Licenziamento per giusta causa

Licenziamento per giusta causa: diritti, doveri e responsabilità del datore e del lavoratore

Il licenziamento per giusta causa è una procedura di risoluzione immediata del rapporto di lavoro. In particolari circostanze, il datore di lavoro può, infatti, recedere dal contratto con un dipendente senza dare il periodo di preavviso normalmente richiesto e previsto dal CCNL. Questo tipo di licenziamento avviene solitamente quando il dipendente commette un’infrazione, o una serie di infrazioni, talmente gravi da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra imprenditore e lavoratore e rendere, di conseguenza, impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro anche solo per il breve periodo del preavviso.

Conoscere approfonditamente le implicazioni del licenziamento per giusta causa è di primaria importanza. Per i datori di lavoro è essenziale per evitare il rischio di contenziosi che può sfociare anche in conseguenze economiche ingenti in caso di comprovato licenziamento illegittimo, per i dipendenti è importante per comprendere i propri diritti e doveri e per sapere quali sono i propri mezzi di tutela.

All’interno di questo articolo ci prefiggiamo di fornire una panoramica chiara e comprensibile sul licenziamento per giusta causa, le circostanze in cui può essere applicato e le conseguenze per entrambe le parti coinvolte. Forniremo inoltre consigli pratici e operativi per gestire correttamente questa procedura.

Diritti del lavoratore e obblighi del datore di lavoro nel licenziamento per giusta causa

Diritti del Lavoratore Licenziato per giusta causa

1. Procedura disciplinare: al lavoratore dovrà essere contestata tempestivamente l’infrazione e avrà diritto di presentare le proprie difese entro il termine contrattualmente stabilito (di norma 5 giorni).
2. Motivazione del licenziamento: qualora le giustificazioni del lavoratore non venissero presentate o venissero ritenute insufficienti, il datore di lavoro procederà al licenziamento per giusta causa con effetto immediato.
3. Tutela giudiziaria: il lavoratore può impugnare il licenziamento davanti al giudice del lavoro, che valuterà la legittimità del provvedimento e potrà ordinare la reintegra e/o il risarcimento del danno, oppure confermare il provvedimento.

Obblighi del Datore di Lavoro

1. Giusta causa: come detto in precedenza, il licenziamento per giusta causa, può essere predisposto solo per una inadempienza o una serie di infrazioni talmente gravi da non permettere in alcun modo la prosecuzione, nemmeno momentanea, del rapporto di lavoro.
2. Documentazione e prove: il datore di lavoro è tenuto a raccogliere e conservare tutte le prove, i documenti e le dichiarazioni relative al comportamento del lavoratore che ne giustificano il licenziamento.
3. Comunicazione del licenziamento: il datore di lavoro deve comunicare in forma scritta al lavoratore il licenziamento, allegando le motivazioni dettagliate che hanno portato a tale decisione.
4. Procedura di contestazione: il datore di lavoro non può evitare la fase della procedura di contestazione e la valutazione delle eventuali difese del lavoratore.
5. Indennità e liquidazione: nel caso il licenziamento venisse dichiarato illegittimo, il datore di lavoro potrebbe essere tenuto a reintegrare il lavoratore e un eventuale risarcimento del danno che sarà quantificato dal giudice.

Motivi Giustificativi del Licenziamento per giusta causa

Come dichiarato in precedenza, per procedere con il licenziamento senza preavviso, è necessaria una comprovata “Giusta causa”.La giusta causa è una inadempienza degli obblighi contrattuali talmente grave che compromette in maniera irreparabile il rapporto di fiducia con il datore di lavoro e che giustifica l’immediata cessazione del rapporto di lavoro (come stabilito dall’art. 2119 del Codice Civile).

Esempi comuni di comportamenti che possono giustificare un licenziamento per giusta causa

• Furto o frode: furto di beni aziendali, manipolazione di dati finanziari, attività ingannevoli e disoneste volte a sottrarre valore al business. In genere, comunque, tutti i reati sono passibili di licenziamento per giusta causa.
• Insubordinazione grave: rifiuto in modo intenzionale e reiterato nel tempo di eseguire le mansioni previste o di eseguire i compiti assegnati dai superiori. Tra le altre cose, anche la violazione delle politiche e delle regole aziendali (ad esempio sulla puntualità, la sicurezza sul lavoro, l’utilizzo di strumenti aziendali), può essere causa di licenziamento.
• Violenza sul luogo di lavoro: episodi di aggressione fisica e violenza sul luogo di lavoro a danno di colleghi e/o superiori.
• Danno volontario all’azienda: azioni volte a sabotare l’impresa, le attrezzature, i processi di lavoro o la rivelazione intenzionale di segreti aziendali, la violazione della privacy di colleghi, clienti.
• Condotta immorale: eventi gravi da parte del lavoratore al di fuori dell’azienda che possano, in qualche modo, influire negativamente sul rapporto di lavoro, sull’immagine aziendale o sul vincolo fiduciario tra le parti.
• Assenza ingiustificata: assenze prolungate e non giustificate dal lavoro.
• Falsificazione di documenti: falsificare dei documenti aziendali o fornire informazioni false all’azienda, può essere una base legittima di licenziamento per giusta causa.
• Abuso della legge 104/92: nel caso un lavoratore abbia fruito dei permessi garantiti dalla Legge 104/92, ma abbia utilizzato questo tempo per attività personali e di svago anziché prestare assistenza all’assistito.
• Falsa malattia: tra i casi previsti, rientra la simulazione di una malattia, lo svolgimento di una seconda attività lavorativa durante la malattia, il non rispetto delle fasce di reperibilità.

ATTENZIONE: controllare sempre le disposizioni contenute nel codice disciplinare presente nel CCNL di riferimento.

Procedura di Licenziamento senza Preavviso

Cosa deve fare e cosa dovrà affrontare il datore di lavoro prima, durante e dopo il licenziamento per giusta causa?

Fasi della Procedura

1. La giusta causa: per prima cosa il datore di lavoro, con l’eventuale collaborazione del consulente del lavoro, dovrà verificare se l’inadempimento può configurare una “giusta causa” di licenziamento. Questa fase è importantissima, in quanto una non corretta analisi dei motivi a fondamento del licenziamento, da parte del datore di lavoro, potrebbe portare ad effetti e conseguenze anche molto gravi sotto il profilo economico.
2. Raccolta della documentazione e delle prove riguardanti il comportamento del lavoratore passibile di sanzione: anche in questo caso è necessario acquisire tutti i documenti, le prove e le dichiarazioni possibili per stabilire come sono avvenuti i fatti e sostenere l’eventuale licenziamento per giusta causa.
3. Contestazione dell’infrazione: il datore di lavoro deve contestare tempestivamente l’infrazione al lavoratore. La contestazione deve avvenire per iscritto, specificando i fatti e i comportamenti contestati per dar modo al lavoratore di preparare la propria difesa.
4. Attendere i termini per il diritto alla difesa del lavoratore: il lavoratore ha sempre diritto alla propria difesa che dovrà essere presentata nei termini stabiliti dal CCNL e il datore di lavoro, nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede, deve sempre valutarle con obiettività (qualora le riceva).
5. Comunicazione scritta del licenziamento: nel caso le difese non siano state presentate o siano state giudicate insufficienti, allora sarà possibile applicare la sanzione del licenziamento per giusta causa. Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto al lavoratore. La lettera di licenziamento deve contenere la motivazione specifica del provvedimento, dettagliando le ragioni che costituiscono il motivo del licenziamento per giusta causa.
6. Termini e modalità di consegna della lettera di licenziamento: la lettera di licenziamento può essere inviata tramite raccomandata con ricevuta di ritorno o consegna a mano con firma per ricevuta.

Impugnazione del licenziamento

Se il lavoratore ritiene che il suo licenziamento sia illegittimo può procedere in diversi modi:

• Richiesta di conciliazione: prima di procedere legalmente, il lavoratore può richiedere una conciliazione extragiudiziale, spesso mediata dai sindacati a cui conferisce mandato. Questo può portare a una soluzione rapida e meno costosa rispetto a un’azione legale.
• Ricorso al giudice del lavoro: se la conciliazione non porta a un accordo, il lavoratore può presentare un ricorso al giudice del lavoro. La legge italiana prevede termini specifici entro i quali il ricorso deve essere presentato, purché il provvedimento sia stato impugnato nei termini esposti nel paragrafo che segue.

Tempi e modalità per impugnare il licenziamento

L’impugnazione deve essere presentata dal lavoratore entro 60 giorni dalla notifica del licenziamento.

Così come il datore di lavoro, anche il lavoratore dovrà raccogliere tutte le prove che supportano la sua contestazione, come email, testimonianze, documenti interni dell’azienda e qualsiasi altra evidenza che dimostri l’ingiustificatezza del licenziamento.

Il lavoratore potrà essere assistito da un rappresentante sindacale, da un consulente del lavoro o dal legale di fiducia.

Conseguenze per l’impresa in caso di comprovato licenziamento immotivato

Il licenziamento per giusta causa è una disciplina molto complessa che dev’essere trattata con la massima attenzione.

Un licenziamento per giusta causa può portare l’azienda ad affrontare cause legali intentate dai dipendenti licenziati che possono comportare costi legali elevati e richiedere tempo e risorse significative per la sua gestione. Se il tribunale stabilisce che il licenziamento è illegittimo, l’azienda può incorrere in:

• Risarcimenti al dipendente: il giudice potrebbe ordinare al datore di lavoro di risarcire il dipendente con l’erogazione di danni morali e patrimoniali, e in alcuni casi, con la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro.
• Danneggiamento dell’immagine aziendale: le notizie negative possono diffondersi rapidamente, influenzando negativamente la percezione del pubblico e dei clienti.
• Peggioramento del clima interno: un’azienda con la reputazione di trattare ingiustamente i propri dipendenti può avere difficoltà ad attrarre e mantenere talenti e può, inoltre, portare a malumori e sfiducia nei lavoratori.

Come evitare contestazioni e risarcimenti per licenziamento immotivato

Di fronte alle potenziali conseguenze negative di un licenziamento illegittimo, le aziende possono beneficiare enormemente dell’assistenza di un consulente del lavoro in quanto questi può fornire un supporto strategico e operativo durante l’intero iter, garantendo che le procedure siano eseguite correttamente e nelle scadenze previste.

Un consulente del lavoro può aiutare l’impresa a:

1. Evitare rischi ed errori: un’attenta analisi preliminare del comportamento da contestare e dell’iter formale da mettere in atto è fondamentale per evitare errori.
2. Rispettare tutte le tempistiche: le procedure di contestazione e del successivo licenziamento sono composte da diversi adempimenti, ognuno con le proprie scadenze. Senza un’approfondita conoscenza della materia e della necessaria esperienza i rischi di incorrere in errori sono molto alti.

Il nostro Studio è al fianco delle imprese per offrire le competenze e le conoscenze più aggiornate sul mondo del lavoro e dell’HR Management.

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Il presente articolo, non essendo rivolto agli specialisti del diritto del lavoro, è stato deliberatamente redatto con un linguaggio semplice e uno stile divulgativo, senza l’ambizione di esaurire l’argomento trattato.

FAQ sul Licenziamento per Giusta Causa

1. Cos’è il licenziamento per giusta causa? Il licenziamento per giusta causa è una procedura attraverso la quale il datore di lavoro può risolvere immediatamente il contratto di lavoro con un dipendente senza il consueto periodo di preavviso. Questo tipo di licenziamento avviene quando il lavoratore commette un’infrazione talmente grave da distruggere irrimediabilmente il rapporto di fiducia tra datore di lavoro e dipendente, rendendo impossibile la continuazione anche momentanea del rapporto.

2. Quali sono i diritti del lavoratore licenziato per giusta causa?

• Procedura disciplinare: il lavoratore ha il diritto di essere informato tempestivamente dell’infrazione contestata e ha diritto di presentare le proprie difese entro un termine stabilito dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL), di solito 5 giorni.
• Motivazione del licenziamento: se le giustificazioni fornite dal lavoratore non vengono ritenute sufficienti o non vengono presentate, il datore di lavoro può procedere con il licenziamento per giusta causa con effetto immediato indicandone le motivazioni.
• Tutela giudiziaria: il lavoratore ha il diritto di impugnare il licenziamento entro i termini stabiliti dalla legge. In caso di ricorso dinnanzi al giudice del lavoro, questo valuterà la legittimità del provvedimento e potrà decidere per la reintegra del lavoratore nel posto di lavoro e/o per il risarcimento del danno subito dal lavoratore oppure confermare il licenziamento.

3. Quali sono gli obblighi del datore di lavoro?

• Analisi preliminare: il datore di lavoro può predisporre il licenziamento per giusta causa solo se c’è una grave inadempienza contrattuale da parte del lavoratore, che rende impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro.
• Documentazione e prove: il datore di lavoro deve raccogliere e conservare tutte le prove, documenti e dichiarazioni del comportamento passibile di licenziamento.
• Procedura di contestazione: il datore di lavoro deve seguire la procedura di contestazione, consentendo al lavoratore di presentare le proprie difese.
• Comunicazione: nel caso le difese non venissero accolte, il datore di lavoro deve comunicare per iscritto il licenziamento al lavoratore, allegando le motivazioni dettagliate che hanno portato a tale decisione.
• Indennità e liquidazione: se il licenziamento viene dichiarato illegittimo, il datore di lavoro potrebbe essere obbligato a reintegrare il lavoratore e risarcire il danno che sarà quantificato dal giudice.

4. Quali comportamenti giustificano un licenziamento per giusta causa?

• Furto o frode: come il furto di beni aziendali, manipolazione di dati finanziari, attività ingannevoli e disoneste.
• Insubordinazione grave: rifiuto intenzionale e reiterato di eseguire le mansioni previste o i compiti assegnati dai superiori.
• Violenza sul luogo di lavoro: aggressioni fisiche e violenza contro colleghi o superiori.
• Danno volontario all’azienda: azioni volte a sabotare l’azienda, le attrezzature, i processi di lavoro o rivelazione di segreti aziendali.
• Condotta immorale: comportamenti gravi al di fuori dell’azienda che influenzano negativamente il rapporto di lavoro o l’immagine aziendale.
• Assenza ingiustificata: assenze prolungate senza giustificazione.
• Falsificazione di documenti: falsificare documenti aziendali o fornire informazioni false.
• Abuso della legge 104/92: utilizzo dei permessi garantiti dalla legge per attività personali e di svago invece di prestare assistenza all’assistito.
• Falsa malattia: simulazione di una malattia o svolgimento di una seconda attività lavorativa durante il periodo di malattia.

5. Qual è la procedura di licenziamento per giusta causa?

1. Verifica della giusta causa: Il datore di lavoro, spesso con l’aiuto di un consulente del lavoro, deve verificare se l’inadempimento del lavoratore configura una giusta causa di licenziamento.
2. Raccolta della documentazione: Il datore di lavoro deve raccogliere tutte le prove, documenti e dichiarazioni relative al comportamento del lavoratore che giustificano il licenziamento.
3. Contestazione dell’infrazione: Il datore di lavoro deve contestare tempestivamente l’infrazione al lavoratore per iscritto, specificando i fatti e i comportamenti contestati.
4. Attesa del diritto alla difesa del lavoratore: Il lavoratore ha diritto di presentare le proprie difese entro un termine stabilito dal CCNL.
5. Comunicazione scritta del licenziamento: Se le difese del lavoratore non sono sufficienti, il datore di lavoro può procedere al licenziamento per giusta causa. La comunicazione deve essere scritta e contenere le motivazioni specifiche del licenziamento.
6. Termini e modalità di consegna: La lettera di licenziamento deve essere inviata tramite raccomandata con ricevuta di ritorno o consegnata a mano con firma per ricevuta.

6. Come può impugnare il lavoratore il licenziamento?

• Richiesta di conciliazione: entro 60 giorni dal ricevimento della lettera di licenziamento il lavoratore può richiedere una conciliazione extragiudiziale, spesso mediata dai sindacati, per tentare di risolvere la disputa rapidamente e a costi ridotti.
• Ricorso al giudice del lavoro: Se la conciliazione non ha esito positivo, il lavoratore può presentare un ricorso al giudice del lavoro entro 180 giorni dall’impugnazione di cui sopra. Il lavoratore deve raccogliere tutte le prove a supporto della sua contestazione, come email, testimonianze, documenti interni dell’azienda.

7. Quali sono le conseguenze per l’azienda in caso di licenziamento illegittimo?

• Risarcimenti al dipendente: se il tribunale stabilisce che il licenziamento è illegittimo, l’azienda può essere obbligata a risarcire il dipendente per danni morali e patrimoniali e, in alcuni casi, a reintegrarlo nel posto di lavoro.
• Danneggiamento dell’immagine aziendale: le notizie di trattamenti ingiusti possono diffondersi rapidamente, danneggiando la reputazione dell’azienda presso il pubblico e i clienti.
• Peggioramento del clima interno: un’azienda nota per trattare ingiustamente i propri dipendenti può avere difficoltà ad attrarre e mantenere talenti, oltre a creare malumori e sfiducia tra i lavoratori.

8. Come può un’azienda evitare contestazioni e risarcimenti?

• Evitare rischi ed errori: È fondamentale un’attenta analisi preliminare del comportamento del lavoratore e del procedimento formale da seguire per evitare errori.
• Rispettare tutte le tempistiche: Le procedure di contestazione e licenziamento hanno scadenze precise. Un consulente del lavoro può aiutare l’azienda a seguire correttamente tutte le procedure e a rispettare le tempistiche, riducendo il rischio di errori e contestazioni.

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Il presente articolo, non essendo rivolto agli specialisti del diritto del lavoro, è stato deliberatamente redatto con un linguaggio semplice e uno stile divulgativo, senza l’ambizione di esaurire l’argomento trattato.