Assunzioni estive: quale contratto scegliere? La Guida per datori di lavoro (con checklist operative)

A cura di Marco Campesato – Consulente del Lavoro in Vicenza

Assunzioni estive: quale contratto scegliere? Risposta rapida (per chi va di fretta)

Per le assunzioni estive il datore di lavoro non ha un contratto unico da usare in automatico. La scelta dipende da tre elementi concreti: l’attività che il lavoratore svolgerà, il settore in cui opera l’impresa e le caratteristiche del lavoratore. Dietro i cosiddetti “lavoretti estivi” esistono strumenti diversi, con regole e rischi diversi.

È possibile stipulare il contratto stagionale se l’attività rientra nel D.P.R. n. 1525/1963 o è qualificata come stagionale dal CCNL applicato (anche alla luce del Collegato Lavoro).
Puoi utilizzare il contratto a tempo determinato ordinario se il fabbisogno è temporaneo ma non è stagionale in senso tecnico.
Puoi optare per il lavoro intermittente se la prestazione è discontinua e l’attività è ammessa dal CCNL o dal R.D. n. 2657/1923, oppure se il lavoratore ha meno di 24 anni (prestazione entro il 25°) o più di 55 anni.

In sintesi: prima verifica se l’attività è stagionale o discontinua; poi controlla i divieti di legge (sciopero, licenziamenti collettivi recenti, CIG, DVR mancante); solo dopo scegli lo strumento.

Il contratto “più comodo” non esiste: esiste solo quello compatibile con mansioni, settore e lavoratore. Nelle sezioni seguenti trovi regole, tabelle e checklist per ogni tipologia.

Con l’estate molte imprese del turismo, della ristorazione e dei pubblici esercizi devono assumere personale in tempi rapidi. Dietro i cosiddetti “lavoretti estivi” esistono però strumenti contrattuali molto diversi tra loro e il datore di lavoro deve scegliere con attenzione, perché ogni contratto ha regole proprie e conseguenze precise.

In questo articolo trovi i quattro strumenti principali per le assunzioni estive: il contratto stagionale, il contratto a tempo determinato ordinario, il lavoro intermittente e il Prest.O. Per l’agricoltura trovi anche il LOAGRI, diventato strutturale dal 2026. L’obiettivo è aiutarti a capire quale contratto puoi usare in modo corretto, riducendo il rischio di errori, sanzioni o riqualificazione del rapporto.

Contratto stagionale: quando puoi usarlo senza i vincoli ordinari

Il contratto di lavoro stagionale non è una tipologia a sé stante. È una forma particolare di contratto a tempo determinato, disciplinata dall’articolo 21, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015. La sua forza sta nelle esenzioni: non si applicano i limiti percentuali di contingentamento, non opera lo stop and go tra un contratto e l’altro e non serve la causale. Queste agevolazioni restano valide anche dopo il Decreto Dignità e il Collegato Lavoro (L. n. 203/2024).

Puoi usare questo contratto solo se l’attività del lavoratore rientra nell’elenco del D.P.R. n. 1525/1963 oppure se la contrattazione collettiva applicata la qualifica come stagionale. Il Collegato Lavoro ha chiarito che rientrano tra le attività stagionali anche quelle organizzate per far fronte a intensificazioni in certi periodi dell’anno e alle esigenze tecnico-produttive o ai cicli stagionali dei settori produttivi, se individuate dai contratti collettivi.

La Cassazione richiede che la lettera di assunzione descriva in modo specifico l’attività stagionale. Un richiamo generico al CCNL non basta. Devi inoltre inserire obbligatoriamente il diritto di precedenza: se lo ometti, il lavoratore non può esercitarlo e tu rischi sanzioni. Prima di firmare, verifica che mansioni, inquadramento e retribuzione siano coerenti con il CCNL applicato.

Leggi anche: Diritto di precedenza nel lavoro stagionale: ecco cosa devi sapere (con esempi)

Contratto a tempo determinato ordinario: regole e limiti da rispettare

Se l’attività estiva non è stagionale secondo il D.P.R. n. 1525/1963 né secondo il CCNL, devi usare il contratto a tempo determinato ordinario. In questo caso valgono tutte le regole del D.Lgs. n. 81/2015, come modificate dal Decreto Dignità e dal Collegato Lavoro.

Devi rispettare la causale oltre i 12 mesi (salvo le ipotesi di legge), il limite di quattro proroghe, la durata massima di 24 mesi e il contingentamento del 20% rispetto all’organico a tempo indeterminato, salvo diverse previsioni del CCNL. Si applica anche lo stop and go tra un contratto e il successivo: 10 o 20 giorni a seconda della durata del precedente rapporto.

Questo strumento resta utile quando il fabbisogno è temporaneo ma non ha i caratteri tecnici della stagionalità. La scelta sbagliata, però, espone l’impresa a trasformazione del rapporto a tempo indeterminato e a costi contributivi e sanzionatori. Una corretta amministrazione del personale a Vicenza parte proprio da questa verifica preliminare, prima di predisporre la lettera di assunzione.

Differenze tra contratto stagionale e tempo determinato ordinario

Elemento	Contratto stagionale	Contratto a termine ordinario
Causale	Non richiesta	Richiesta oltre 12 mesi o secondo le causali di legge
Limite percentuale	Escluso	Applicabile (salvo diversa previsione CCNL)
Stop and go tra contratti	Non applicabile	10 o 20 giorni secondo la durata
Numero massimo di proroghe	Non soggetto al limite di 4	Massimo 4
Diritto di precedenza	Sì, con regime specifico	Sì, regime ordinario
Presupposto applicativo	Attività del D.P.R. 1525/1963 o CCNL, da specificare in modo puntuale	Nessun presupposto di stagionalità

Lavoro intermittente: quando la prestazione è discontinua

Il contratto di lavoro intermittente è disciplinato dagli articoli 13-18 del D.Lgs. n. 81/2015. Ti consente di chiamare il lavoratore solo quando serve, secondo le esigenze individuate dal CCNL oppure, in mancanza, dal decreto ministeriale che richiama la tabella allegata al R.D. n. 2657/1923.

Nel turismo, nei pubblici esercizi e nello spettacolo non si applica il limite generale delle 400 giornate lavorative nel triennio. Sul piano soggettivo puoi usare questo contratto senza condizioni oggettive con lavoratori sotto i 24 anni (prestazione da concludere entro il venticinquesimo anno) oppure sopra i 55 anni.

La forma scritta serve a fini di prova. Il contratto deve indicare durata, ipotesi di ricorso, luogo e modalità della disponibilità, preavviso di chiamata (non inferiore a un giorno lavorativo), trattamento economico ed eventuale indennità di disponibilità. Prima dell’inizio della prestazione, o di un ciclo di prestazioni non superiore a 30 giorni, devi comunicare la chiamata all’Ispettorato territoriale competente, secondo le modalità del D.I. 27 marzo 2013.

Se mancano i requisiti oggettivi o soggettivi, il rapporto può essere riqualificato come lavoro subordinato a tempo indeterminato, con tutte le conseguenze retributive e contributive.

Elemento	Disciplina
Presupposto oggettivo	Attività individuate dal CCNL o, in mancanza, dal D.M. che richiama la tabella del R.D. n. 2657/1923
Requisiti soggettivi	Età inferiore a 24 anni (prestazione entro il 25° anno) oppure superiore a 55 anni
Limite delle 400 giornate in un triennio	Applicabile in via generale; non applicabile in turismo, pubblici esercizi e spettacolo

Divieti legali da verificare prima di ogni assunzione estiva

Prima di scegliere il contratto non basta controllare i presupposti positivi. Devi anche escludere i divieti previsti dal D.Lgs. n. 81/2015 per il tempo determinato e per il lavoro intermittente. Gli articoli 14 e 20 hanno una struttura simile e vietano l’uso di questi strumenti in situazioni che la legge considera incompatibili.

Non puoi assumere a termine o in intermittente per sostituire lavoratori in sciopero. Non puoi farlo nelle unità produttive dove, nei sei mesi precedenti, hai effettuato licenziamenti collettivi per le stesse mansioni, salvo le eccezioni di legge. È vietato anche se è in corso una sospensione o una riduzione d’orario con integrazione salariale per lavoratori adibiti alle stesse mansioni.

Particolare attenzione merita la valutazione dei rischi. Se non hai effettuato il DVR ai sensi della normativa su salute e sicurezza, non puoi legittimamente usare né il contratto a termine né l’intermittente. La prassi ispettiva e la giurisprudenza richiedono un documento effettivo e coerente con l’organizzazione del lavoro, non un adempimento solo formale.

La violazione di questi divieti ha conseguenze gravi. Per il tempo determinato, l’articolo 20, comma 2, prevede la trasformazione a tempo indeterminato. Per l’intermittente, il rischio è la riqualificazione come lavoro subordinato ordinario a tempo indeterminato, con costi retributivi, contributivi e sanzionatori.

Riepilogo ipotesi di divieto

• sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero
• presenza, nella medesima unità produttiva, di licenziamenti collettivi effettuati nei sei mesi precedenti e riferiti a lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce l’assunzione, salvo i casi espressamente esclusi dalla legge
• presenza, nella medesima unità produttiva, di una sospensione del lavoro o di una riduzione dell’orario con trattamento di integrazione salariale, riferita a lavoratori adibiti alle stesse mansioni
• mancata effettuazione della valutazione dei rischi ai sensi della normativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro

Prest.O: prestazione occasionale per fabbisogni molto limitati

Il contratto di prestazione occasionale (Prest.O) è disciplinato dall’articolo 54-bis del D.L. n. 50/2017, convertito dalla L. n. 96/2017. È uno strumento residuale, adatto a esigenze di manodopera molto contenute nel tempo e nell’importo. La gestione avviene interamente sul portale INPS, riorganizzato con sezioni operative accessibili anche agli intermediari abilitati, tra cui i consulenti del lavoro.

Nella generalità dei settori, esclusa la pubblica amministrazione, non puoi usare il Prest.O se occupi più di 10 lavoratori subordinati a tempo indeterminato, calcolati sulla media del semestre precedente. Per il turismo e gli stabilimenti termali la soglia sale a 25 lavoratori a tempo indeterminato (D.L. n. 48/2023, convertito con L. n. 85/2023). Restano esclusi agricoltura, edilizia e attività lapidee ed affini.

Non puoi usare il Prest.O nei confronti di chi ha avuto, nei sei mesi precedenti, un rapporto subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa con te. È vietato anche nell’esecuzione di appalti di opere o servizi.

I limiti economici restano: 5.000 euro annui per ciascun prestatore verso tutti gli utilizzatori; 10.000 euro annui per ciascun utilizzatore (15.000 euro per congressi, fiere, eventi, terme, parchi divertimento e settori assimilati); 2.500 euro annui tra lo stesso prestatore e lo stesso utilizzatore. Il tetto orario è di 280 ore per anno civile: il superamento trasforma il rapporto in lavoro a tempo pieno e indeterminato. Il compenso minimo per ciascuna prestazione non può scendere sotto le quattro ore, pari a 36,00 euro (9,00 euro l’ora).

Tipologia di requisito/limite	Contenuto
Natura del rapporto	Prestazione di lavoro occasionale
Limite dimensionale generale	Massimo 10 lavoratori a tempo indeterminato
Limite dimensionale turismo e termale	Massimo 25 lavoratori a tempo indeterminato
Settori esclusi	Agricoltura, edilizia, attività lapidee ed affini, P.A.
Divieto per pregresso rapporto	Vietato se il prestatore ha avuto un rapporto subordinato o di co.co.co. con lo stesso utilizzatore nei 6 mesi precedenti
Divieto negli appalti	Vietato nell’esecuzione di appalti di opere o servizi
Limite economico per prestatore	5.000 euro annui verso tutti gli utilizzatori
Limite economico per utilizzatore	10.000 euro annui (15.000 in settori specifici)
Limite economico coppia prestatore-utilizzatore	2.500 euro annui
Limite orario	280 ore per anno civile
Compenso minimo per prestazione	36,00 euro (4 ore a 9,00 euro/ora)
Attivazione	Comunicazione telematica preventiva sul portale INPS entro il giorno precedente
Superamento dei limiti	Trasformazione in lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato

LOAGRI: lavoro occasionale agricolo strutturale dal 2026

In agricoltura i picchi estivi di raccolta e le lavorazioni cicliche richiedono spesso manodopera temporanea. Il LOAGRI (prestazioni agricole di lavoro subordinato occasionale a tempo determinato) risponde a questa esigenza. Introdotto in via sperimentale e poi prorogato, è diventato strutturale con la Legge di Bilancio 2026 (art. 1, comma 156, L. n. 199/2025).

A differenza del Prest.O, il LOAGRI è un vero rapporto di lavoro subordinato agricolo a tempo determinato, con tutele equiparate a quelle degli operai a tempo determinato (OTD). Possono essere assunti disoccupati, percettori di NASpI, DIS-COLL o assegno di inclusione, pensionati, studenti under 25, detenuti e internati ammessi al lavoro esterno, nonché soggetti in semilibertà. Sono esclusi chi ha avuto, nei tre anni precedenti, un ordinario rapporto di lavoro subordinato agricolo, salvo i titolari di pensione.

Le prestazioni devono riguardare solo lavorazioni stagionali, con un massimo di 45 giornate annue per lavoratore e una durata complessiva del rapporto non superiore a 12 mesi. Il compenso va pagato con strumenti tracciabili, secondo i CCNL agricoli nazionali e provinciali; è esente da imposte e cumulabile con la pensione, ma resta soggetto alla contribuzione unificata agricola (compresa quota INAIL e contrattuale) con l’aliquota delle zone svantaggiate. Il superamento delle 45 giornate determina la conversione a tempo indeterminato. Puoi usare il LOAGRI solo se rispetti i CCNL stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative.

Elemento	Disciplina
Natura del rapporto	Lavoro subordinato agricolo a tempo determinato, occasionale
Categorie ammesse	Disoccupati, percettori NASpI/DIS-COLL/assegno di inclusione, pensionati, studenti under 25, detenuti e semiliberi
Categorie escluse	Chi ha avuto rapporto subordinato agricolo nei 3 anni precedenti (salvo pensionati)
Attività ammesse	Solo lavorazioni stagionali
Durata massima prestazione	45 giornate annue per lavoratore
Durata massima rapporto	12 mesi complessivi
Trattamento fiscale	Compenso esente da imposizione fiscale
Pagamento	Bonifico o strumenti tracciabili
Superamento limiti	Conversione a tempo indeterminato e sanzioni
Requisito del datore di lavoro	Rispetto dei CCNL agricoli comparativamente più rappresentativi

Leggi anche: Rinnovo CCNL operai agricoli e florovivaisti 2026-2029: cosa prevede l’accordo?

Come scegliere il contratto giusto per le assunzioni estive

La scelta corretta parte sempre dall’attività che il lavoratore svolgerà davvero. Devi verificare se quella attività rientra nel D.P.R. n. 1525/1963, nel R.D. n. 2657/1923 o nel CCNL applicato. Se la risposta è sì, il contratto stagionale e il lavoro intermittente sono di solito gli strumenti più adatti: il primo per picchi ciclici e ricorrenti, il secondo per esigenze discontinue.

Il Prest.O e il LOAGRI servono solo a esigenze occasionali e strettamente limitate. Il tempo determinato ordinario resta la soluzione residuale quando il fabbisogno è temporaneo ma non stagionale in senso tecnico. Non scegliere il contratto “più comodo”: scegli quello compatibile con settore, mansioni e lavoratore. In caso di dubbio, una consulenza del lavoro a Vicenza ti aiuta a impostare la lettera di assunzione e i controlli preventivi senza errori di qualificazione.

Checklist operativa per le assunzioni estive

Per agevolare il datore di lavoro, o, per esso, il consulente del lavoro chiamato ad assisterlo nella scelta del corretto strumento di assunzione, ho predisposto una checklist di verifica preventiva, pensata come strumento operativo di orientamento nella scelta della tipologia contrattuale più corretta da utilizzare per le assunzioni estive. Prima di individuare il contratto più adatto, infatti, è necessario svolgere un controllo strutturato che tenga conto non soltanto della durata del fabbisogno aziendale, ma anche della natura dell’attività da svolgere, del settore produttivo interessato, delle caratteristiche soggettive del prestatore e dei limiti legali propri di ciascun istituto. In questa prospettiva, una checklist di controllo ex ante può rivelarsi particolarmente utile per ridurre il rischio di errori qualificatori e, conseguentemente, di contenzioso, riqualificazione del rapporto o utilizzo improprio dello strumento contrattuale prescelto.

Contratto stagionale

• l’attività che il lavoratore andrà a svolgere rientra tra quelle indicate nel D.P.R. n. 1525/1963?
• l’attività è qualificata come stagionale dalla contrattazione collettiva applicata in azienda?
• la lettera di assunzione descrive in modo specifico la concreta attività stagionale richiesta?
• il fabbisogno aziendale è realmente collegato a un picco ciclico, ricorrente e prevedibile dell’attività?
• è stato verificato che non si tratta di un semplice incremento temporaneo dell’attività privo del requisito tecnico della stagionalità?
• il CCNL applicato disciplina in modo particolare durata, precedenza, riassunzione o condizioni di utilizzo del lavoro stagionale?
• si è controllato se vi sono lavoratori che hanno esercitato il diritto di precedenza?
• la mansione affidata al lavoratore coincide effettivamente con l’attività stagionale individuata?
• l’inquadramento contrattuale e retributivo è coerente con il CCNL applicato?

Contratto a tempo determinato ordinario

• l’attività non rientri tra quelle stagionali previste dal D.P.R. n. 1525/1963 o dal CCNL applicato?
• il fabbisogno aziendale è effettivamente temporaneo ma non qualificabile come stagionale in senso tecnico?
• la durata complessiva del rapporto, anche tenendo conto di eventuali precedenti contratti a termine con lo stesso lavoratore, supera i 12 mesi o 24 mesi?
• è stato verificato se sia necessaria una causale, in base alla durata del rapporto e alla disciplina vigente?
• si è verificato il numero di proroghe e rinnovi già intervenuti o programmati?
• si è verificato il rispetto del limite massimo di durata complessiva del rapporto a termine?
• si è controllato il limite percentuale di contingentamento previsto dalla legge o dal CCNL applicato?
• si è verificata l’eventuale necessità di rispettare gli intervalli tra un contratto e l’altro (stop and go)?
• vi sono lavoratori che hanno esercitato il diritto di precedenza?
• la ragione organizzativa dell’assunzione è coerente con il testo contrattuale predisposto?

Lavoro intermittente

• l’attività svolta è richiamata dalla contrattazione collettiva applicata?
• in assenza di disciplina collettiva, l’attività svolta è riconducibile ai casi ammessi dalla tabella allegata del R.D. 2657/1923?
• il lavoratore ha meno di 24 anni e la prestazione si concluderà entro il compimento del venticinquesimo anno?
• oppure, il lavoratore ha più di 55 anni?
• il ricorso al lavoro intermittente avviene per requisito soggettivo oppure per requisito oggettivo?
• l’attività viene svolta in un settore nel quale il ricorso al lavoro intermittente è normalmente utilizzato per esigenze discontinue o intermittenti?
• si è verificato se l’azienda rientra nel settore turismo, pubblici esercizi o spettacolo, ai fini della deroga al limite delle 400 giornate nel triennio?
• si è controllato il numero di giornate già effettuate dal lavoratore in regime intermittente nel triennio precedente, se il limite delle 400 giornate è applicabile?
• si è verificato se il lavoratore è obbligato a rispondere alla chiamata oppure no?
• è stata programmata la comunicazione preventiva di chiamata prima dell’inizio della prestazione o del ciclo integrato di prestazioni?
• si è verificato che il ricorso al lavoro intermittente non venga utilizzato in assenza dei presupposti legali, evitando il rischio di riqualificazione del rapporto?

Divieti comuni

Il contratto a tempo determinato e intermittente non possono essere utilizzati:

• per sostituire lavoratori che esercitano il diritto di sciopero
• nell’unità produttiva interessate, nei sei mesi precedenti, da licenziamenti collettivi riguardanti lavoratori adibiti alle stesse mansioni (salvo eccezioni di legge che consentono comunque l’assunzione a termine)
• nell’unità produttiva interessata da una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario con trattamento di integrazione salariale riferita a lavoratori adibiti alle stesse mansioni
• dal datore di lavoro che non ha effettuato la valutazione dei rischi prevista dalla normativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro

Prest.O

• il fabbisogno aziendale è realmente occasionale, marginale e di limitata entità economica?
• il datore di lavoro rientra tra i soggetti ammessi a utilizzare il Prest.O?
• si è controllato che il datore di lavoro non superi il limite dimensionale previsto per l’utilizzo dello strumento?
• se l’impresa opera nel turismo o nel settore termale, si è verificato il diverso limite dimensionale applicabile?
• si è controllato che l’impresa non appartenga ai settori esclusi dall’utilizzo del Prest.O?
• si è verificato che il prestatore non abbia avuto, nei 6 mesi precedenti, un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa con il medesimo utilizzatore?
• si è verificato che la prestazione non venga resa nell’ambito di un contratto di appalto di opere o servizi?
• si è controllato il limite economico annuo del prestatore verso la totalità degli utilizzatori?
• si è controllato il limite economico annuo dell’utilizzatore verso la totalità dei prestatori?
• si è controllato il limite economico annuo tra lo stesso prestatore e lo stesso utilizzatore?
• si è verificato il rispetto del limite orario massimo annuo?
• si è controllato che il compenso pattuito non sia inferiore al minimo legale previsto?
• si è verificata la corretta registrazione delle parti sulla piattaforma dedicata?
• è stata programmata la comunicazione preventiva nei termini richiesti?
• si è verificato che, per caratteristiche concrete della prestazione, non sia più corretto utilizzare un rapporto subordinato ordinario o intermittente?

LOAGRI

• il datore di lavoro opera effettivamente nel settore agricolo?
• l’esigenza di manodopera è temporanea e collegata a lavorazioni stagionali?
• il lavoratore appartiene a una delle categorie soggettive ammesse dalla disciplina del LOAGRI?
• si è verificato che il lavoratore non abbia avuto un ordinario rapporto di lavoro agricolo nei tre anni precedenti, salvo i casi espressamente esclusi dalla legge?
• si è controllato che il numero massimo di giornate annue consentite non venga superato?
• si è verificato che la durata complessiva del rapporto resti entro il limite consentito?
• il trattamento economico applicato è quello previsto dalla contrattazione collettiva agricola?
• il pagamento avverrà con modalità tracciabile?
• il datore di lavoro applica e rispetta i CCNL stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative?
• si è verificato che, per il caso concreto, non sia invece necessario ricorrere a un ordinario contratto agricolo a tempo determinato?

Il presente articolo è stato redatto con linguaggio semplice e finalità divulgative. Le informazioni contenute non sostituiscono una consulenza professionale riferita al caso concreto.

FAQ sulle assunzioni estive e la scelta del contratto

Fonti normative e di prassi

• D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81
• D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525
• R.D. 6 dicembre 1923, n. 2657
• D.L. 24 aprile 2017, n. 50, art. 54-bis; L. 21 giugno 2017, n. 96
• D.L. 12 luglio 2018, n. 87; L. 9 agosto 2018, n. 96
• D.L. 4 maggio 2023, n. 48; L. 3 luglio 2023, n. 85
• L. 13 dicembre 2024, n. 203 (Collegato Lavoro), art. 11
• L. 30 dicembre 2025, n. 199, art. 1, comma 156
• INPS, circolari n. 107/2017, n. 6/2023, n. 75/2023 e messaggi correlati
• INPS, messaggio n. 269/2025 (contributo addizionale NASpI e stagionalità)