Decreto Primo Maggio 2026: tutto quello che devi sapere

Decreto primo maggio 2026: introduzione

Il Decreto Primo Maggio 2026 (D.L. 30 aprile 2026, n. 62) è legge. Approvato dal Consiglio dei Ministri il 28 aprile 2026 e pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 30 aprile 2026, è entrato in vigore il 1° maggio 2026 — non a caso nella Festa dei Lavoratori. Il provvedimento stanzia 934 milioni di euro e interviene su cinque aree strategiche: incentivi all’occupazione, salario giusto, contrasto al caporalato digitale, welfare aziendale e previdenza complementare

Se sei un datore di lavoro o un lavoratore dipendente, questo articolo ti spiega — in modo chiaro e senza tecnicismi inutili — cosa cambia concretamente per te.

Cos’è il Decreto Primo Maggio 2026

Il Decreto Lavoro Primo Maggio 2026 — formalmente denominato “Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto del caporalato digitale” — è un decreto-legge del Governo Meloni che modifica e integra il quadro degli sgravi contributivi già introdotti dalla Legge di Bilancio 2026 (L. n. 207/2024). Non si tratta di una riforma strutturale, ma di un pacchetto di misure urgenti e temporanee che puntano a stabilizzare il mercato del lavoro, tutelare i salari e regolamentare le nuove forme di lavoro digitale.

Come accade ormai da tradizione, il Governo sceglie il Primo Maggio per approvare o pubblicare provvedimenti in materia di lavoro: un gesto con forte valenza politica e simbolica.

Incentivi all’occupazione: i nuovi bonus per chi assume

Il cuore del decreto è rappresentato dai bonus assunzioni, strumenti che riducono il costo del lavoro per le imprese che assumono a tempo indeterminato determinate categorie di lavoratori. Le agevolazioni prevedono l’esonero totale (100%) dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con massimali variabili in base alla categoria e alla regione.

Bonus Donne Svantaggiate 2026

Viene introdotto un nuovo bonus assunzione donne, consistente in un esonero contributivo del 100% (fino a 650 euro mensili) per 24 mesi per l’assunzione a tempo indeterminato di lavoratrici svantaggiate, con un incremento a 800 euro per le assunzioni effettuate nelle regioni della zona economica speciale (ZES) unica per il Mezzogiorno.

Per i dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale, l’importo dell’incentivo viene riproporzionato.

L’assunzione a tempo indeterminato deve riguardare donne prive di lavoro regolarmente retribuito da almeno:

• 24 mesi (qualsiasi età e categoria di svantaggio), oppure
• à 12 mesi se appartengono a una delle categorie di svantaggio (lettera da b a g):

1. senza impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi;
2. avere un’età compresa tra i 15 e i 24 anni;
3. senza un diploma di scuola media superiore o professionale o che ha completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non ha ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito;
4. che ha superato i 50 anni di età;
5. adulto che vive solo con una o più persone a carico;
6. essere occupato in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25 %;
7. che appartiene a una minoranza etnica in uno Stato membro e che ha necessità di migliorare le proprie competenze linguistiche, professionali o di esperienza lavorativa per aumentare le prospettive di accesso all’occupazione;

Il beneficio è concesso per soli 12 mesi nel caso di assunzione di una donna in una qualsiasi delle precedenti condizioni di svantaggio (indipendentemente dallo stato di disoccupazione)

Condizione di incremento occupazionale
L’accesso al beneficio è subordinato alla condizione che l’assunzione generi un incremento occupazionale, verificato mese per mese per tutta la durata dell’incentivo, rispetto al numero medio di lavoratori occupati nei 12 mesi precedenti l’assunzione. In assenza di incremento netto, l’incentivo non spetta: non si tratta di una riduzione percentuale, ma di un’esclusione totale.

Condizioni generali di accesso
Per fruire dello sgravio il datore di lavoro deve:

• essere in possesso di DURC regolare;
• rispettare quanto previsto dal D.Lgs. n. 150/2015 in materia di politiche attive;
• non aver effettuato, nei 6 mesi precedenti l’assunzione, licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o licenziamenti collettivi nella medesima unità produttiva.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo della lavoratrice assunta, o di un altro dipendente con la stessa qualifica nella stessa unità produttiva, effettuato nei 6 mesi successivi all’instaurazione del rapporto, comporta la revoca dell’incentivo e il recupero delle somme già fruite.

Esclusioni e limiti
Il beneficio non è cumulabile con altri incentivi all’assunzione.

È tuttavia compatibile con la maggiorazione del bonus fiscale previsto dall’art. 4 del D.Lgs. n. 216/2023.

Lo sgravio non comprende i premi e i contributi assicurativi INAIL né la cosiddetta “contribuzione minore”.

La misura non si applica al lavoro domestico né all’apprendistato.

Tipologia lavoratrice	Importo mensile incentivo massimo	Importo mensile incentivo (ZES)	Durata massima
Disoccupata da ≥ 24 mesi (indipendentemente da età e categoria)	€ 650	€ 800	24 mesi
Disoccupata da ≥ 12 mesi se categoria svantaggiata (lett. b-g)	€ 650	€ 800	24 mesi
Categoria svantaggiata (lett. a-g) — qualsiasi durata disoccupazione	€ 650	€ 800	12 mesi

Bonus Under 35 (“Bonus Giovani”) 2026

Il decreto prevede l’esonero del 100% dei contributi previdenziali (fino a 500 euro mensili) per 24 mesi per le nuove assunzioni di personale non dirigenziale di età inferiore ai 35 anni e in condizioni di svantaggio (l’importo dell’incentivo viene elevato a 650 euro per aziende con sede in Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria, Sardegna, Marche e Umbria).

Per i dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale, l’importo dell’incentivo viene riproporzionato.

Il lavoratore deve privo di impiego regolarmente retribuito:

• da almeno 24 mesi, oppure
• da almeno 12 mesi se ricade in una delle seguenti categorie svantaggiate:

• c) senza un diploma di scuola media superiore o professionale o che ha completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non ha ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito;
• e) adulto che vive solo con una o più persone a carico;
• f) essere occupato in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25 %;
• g) che appartiene a una minoranza etnica in uno Stato membro e che ha necessità di migliorare le proprie competenze linguistiche, professionali o di esperienza lavorativa per aumentare le prospettive di accesso all’occupazione.

Il beneficio è concesso per soli 12 mesi nel caso di assunzione di un giovane under 35 in una delle seguenti categorie di svantaggio:

1.  senza impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi;
2. avere un’età compresa tra i 15 e i 24 anni;
3. senza un diploma di scuola media superiore o professionale o che ha completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non ha ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito;
4. che ha superato i 50 anni di età;
5. adulto che vive solo con una o più persone a carico;
6. essere occupato in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25 %;
7. che appartiene a una minoranza etnica in uno Stato membro e che ha necessità di migliorare le proprie competenze linguistiche, professionali o di esperienza lavorativa per aumentare le prospettive di accesso all’occupazione.

Condizioni di accesso e limiti
Valgono le stesse condizioni già descritte per il Bonus Donne: incremento occupazionale verificato mensilmente rispetto all’organico medio dei 12 mesi precedenti, regolarità contributiva ex art. 1, comma 1175, L. n. 296/2006, rispetto dell’art. 31 del D.Lgs. n. 150/2015, divieto di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo nei 6 mesi precedenti e nei 6 mesi successivi all’assunzione.

L’incentivo non è cumulabile con altri benefici, ma è compatibile con il bonus fiscale del D.Lgs. n. 216/2023. Lo sgravio esclude i contributi INAIL e la “contribuzione minore”.

Tipologia lavoratore	Importo mensile incentivo massimo	Importo mensile incentivo (ZES)	Durata massima
Under 35 + disoccupato da ≥ 24 mesi	€ 500	€ 650	24 mesi
Under 35 + disoccupato da ≥ 12 mesi + categoria svantaggiata (lett. c,e,f,g)	€ 500	€ 650	24 mesi
Under 35 + categoria svantaggiata (lett. a-c, e-g)	€ 500	€ 650	12 mesi

Bonus ZES 2026 — Micro-Imprese nel Mezzogiorno

Il Bonus ZES è riservato alle imprese che, al momento dell’assunzione, occupano fino a 10 dipendenti e sono ubicate, con le proprie unità produttive, in area ZES.

Le assunzioni devono riguardare lavoratori over 35 disoccupati da oltre 24 mesi. Il beneficio è pari al 100% della contribuzione a carico del datore di lavoro, con un tetto massimo di 650 euro mensili, per un massimo di 24 mesi.

L’assunzione deve generare un incremento occupazionale, verificato con le stesse modalità descritte per gli altri bonus. Valgono i medesimi requisiti di regolarità contributiva, rispetto delle norme sui licenziamenti e le stesse esclusioni (no INAIL, no contribuzione minore).

Requisito	Dettaglio
Dimensione azienda	Fino a 10 dipendenti nel mese di assunzione
Sede/unità produttiva	Ubicata nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno
Età lavoratore	Almeno 35 anni compiuti alla data di assunzione
Stato occupazionale	Disoccupato da almeno 24 mesi
Tipo di contratto	Tempo indeterminato, non dirigenziale
Periodo assunzioni	1° gennaio 2026 – 31 dicembre 2026
Esonero	100% contributi datoriali (escluso INAIL)
Limite mensile	€ 650 per lavoratore
Durata massima	24 mesi

Bonus Stabilizzazione 2026

Attenzione: questa misura è stata approvata dal Governo ma non è ancora operativa. La sua applicazione è subordinata all’autorizzazione della Commissione Europea ai sensi dell’art. 108 del Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea (TFUE), in materia di aiuti di Stato. Fino al via libera di Bruxelles, il beneficio non può essere applicato.

Il decreto prevede uno sgravio contributivo per i datori di lavoro che trasformino in contratto a tempo indeterminato un contratto a tempo determinato stipulato entro il 30 aprile 2026, di durata non superiore a 12 mesi. La trasformazione deve avvenire senza soluzione di continuità nel periodo compreso tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026.

Il beneficio consiste in un esonero del 100% dei contributi datoriali, con un tetto di 500 euro mensili per un massimo di 24 mesi.

Requisiti del lavoratore
Alla data della trasformazione il lavoratore deve:

• non aver ancora compiuto i 35 anni;
• non aver mai avuto in passato un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Anche questa misura prevede le stesse condizioni di incremento occupazionale, regolarità DURC, rispetto delle norme sui licenziamenti e le medesime esclusioni (no INAIL, no contribuzione minore) già descritte per le misure precedenti.

Requisito	Dettaglio
Età lavoratore	Under 35 alla data di trasformazione
Storia occupazionale	Mai stato occupato a tempo indeterminato in vita
Contratto originario	TD non dirigenziale instaurato entro il 30 aprile 2026
Durata max del TD	Non superiore a 12 mesi complessivi alla data di trasformazione
Continuità	La trasformazione avviene senza soluzione di continuità
Finestra di trasformazione	Dal 1° agosto 2026 al 31 dicembre 2026
Esonero	100% contributi datoriali (escluso INAIL)
Limite mensile	€ 500 per lavoratore
Durata massima esonero	24 mesi

Salario giusto: con il Decreto Primo Maggio addio ai contratti “pirata”

La novità più rilevante dal punto di vista sistematico è l’introduzione del concetto di “salario giusto” come condizione necessaria per accedere a tutti gli incentivi occupazionali previsti dal decreto e dalla Legge di Bilancio 2026. Non si tratta dell’introduzione di un salario minimo legale — dibattito ancora aperto — ma di un meccanismo più sottile: le aziende devono applicare il trattamento economico complessivo previsto dai CCNL sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative (i cosiddetti “contratti leader”).

In parole semplici: se la tua azienda applica un contratto collettivo “pirata” — cioè un accordo firmato da sigle sindacali di scarsa rappresentatività, spesso con retribuzioni inferiori ai contratti leader dello stesso settore — perdi il diritto a qualsiasi incentivo contributivo. Il sistema di verifica avviene direttamente in sede di domanda INPS, tramite incrocio tra il CCNL dichiarato dall’azienda e l’archivio delle sigle firmatarie.

Adeguamento automatico per i CCNL scaduti

Il decreto introduce anche una clausola di adeguamento automatico delle retribuzioni per i contratti collettivi non rinnovati nei tempi previsti:

Se un CCNL scade e non viene rinnovato entro 12 mesi, le retribuzioni si adeguano automaticamente del 30% dell’IPCA (Indice dei Prezzi al Consumo Armonizzato, che misura l’inflazione).

Questa misura è fondamentale per i datori di lavoro che applicano contratti con rinnovi in ritardo: è necessario calcolare con precisione il costo del lavoro effettivo nei prossimi mesi.

Contrasto al caporalato digitale e tutele per i rider

Il decreto recepisce la Direttiva UE 2024/2831 sul lavoro mediante piattaforme digitali e introduce misure concrete contro il caporalato digitale, fenomeno sempre più diffuso nel settore del food delivery e della logistica.

La misura cardine è la presunzione di subordinazione: il rapporto tra la piattaforma e il lavoratore si presume di lavoro subordinato, salvo prova contraria della piattaforma stessa. Sul piano operativo, le piattaforme devono garantire l’accesso dei lavoratori tramite SPID o CIE (un solo account per codice fiscale, per eliminare la pratica del “noleggio” illecito degli account) e rendere trasparenti gli algoritmi che determinano l’assegnazione dei lavori e il calcolo dei compensi. I lavoratori hanno inoltre il diritto di richiedere l’intervento di un operatore umano di fronte a decisioni automatizzate che incidono significativamente sulla loro attività.

Conciliazione vita-lavoro: lo sgravio per chi investe nella famiglia

Il decreto introduce un incentivo contributivo inedito per le aziende che promuovono l’equilibrio tra lavoro e vita privata. Le imprese che ottengono la certificazione UNI/PdR 192:2026 per il welfare aziendale legato al sostegno alla natalità possono beneficiare di uno sgravio contributivo fino all’1% del monte retributivo, con un massimale di 50.000 euro annui per impresa.

La certificazione riguarda politiche aziendali documentate su: congedi parentali aggiuntivi, flessibilità oraria e smart working, asili nido aziendali o rimborsi per servizi di cura, e supporto ai lavoratori caregivers. La misura è cumulabile con la detassazione dei premi di produttività. La sua piena operatività è però subordinata all’emanazione di un decreto attuativo del Ministero del Lavoro, atteso entro 60 giorni dalla pubblicazione in GU.

TFR e Fondo Tesoreria INPS

I datori di lavoro che, dal 1° gennaio 2026, sono diventati obbligati al versamento del TFR al Fondo di Tesoreria INPS (per effetto della Legge di Bilancio 2026) possono versare i contributi relativi al periodo gennaio–giugno 2026 entro il 16 luglio 2026 senza alcuna sanzione.

Quando entrano in vigore le misure

Il D.L. 62/2026 è entrato in vigore il 1° maggio 2026. Le misure di decontribuzione (Bonus Under 35, Bonus Donne, ZES 2.0) si applicano con effetto retroattivo al 1° gennaio 2026 per le assunzioni già effettuate che rispettano i nuovi requisiti. La misura sul welfare aziendale è invece sospesa all’emanazione di un decreto attuativo. Il decreto deve essere convertito in legge dal Parlamento entro 60 giorni dall’entrata in vigore: eventuali modifiche in sede di conversione potrebbero cambiare i dettagli applicativi.

Cosa fare adesso: consigli pratici

Per i datori di lavoro, le azioni prioritarie sono: verificare che il CCNL applicato rientri tra i “contratti leader” per non perdere l’accesso agli incentivi; calcolare l’impatto degli adeguamenti IPCA sui contratti scaduti; aggiornare le procedure di payroll per applicare correttamente l’aliquota al 5% e l’aliquota sull’1% dei premi di produttività; valutare la certificazione di welfare aziendale se l’azienda già adotta politiche di smart working strutturate.

Per i lavoratori, le misure più rilevanti sono la tutela del salario in caso di CCNL scaduto (adeguamento automatico IPCA), la riduzione della tassazione sugli aumenti contrattuali e sui premi di risultato, e le nuove tutele per chi lavora su piattaforme digitali.

Nota bene: Il decreto-legge è in attesa di conversione parlamentare. Alcune misure necessitano ancora di decreti attuativi. È consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro per verificare l’applicazione specifica al proprio contesto aziendale.

Download circolare di studio sul Decreto Primo Maggio 2026

FAQ

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Il presente articolo, non essendo rivolto agli specialisti del diritto del lavoro, è stato deliberatamente redatto con un linguaggio semplice e uno stile divulgativo, senza l’ambizione di esaurire l’argomento trattato.

Autore dell’articolo – Marco Campesato: Consulente del Lavoro esperto di diritto e relazioni di lavoro, gestione strategica del capitale umano e formatore