Patto di Prova: la Guida completa per una Redazione e Gestione Efficace
Il patto di prova (o periodo di prova) è una clausola particolarmente utile che può essere utilizzata dall’azienda per proporre un periodo di reciproca conoscenza tra le parti e che dà la possibilità all’imprenditore e al lavoratore di recedere dal contratto senza particolari vincoli.
Grazie al patto di prova, l’azienda ha la possibilità di conoscere e valutare il lavoratore, mentre quest’ultimo ha utilizzare questo periodo di tempo per comprendere le mansioni lavorative richieste, il clima aziendale e l’organizzazione dell’impresa.
Prima del termine del periodo di prova (che dovrà rispettare tempi e modalità ben precise), entrambe le parti possono decidere se continuare o chiudere il rapporto di lavoro, senza gli ordinari vincoli, quali: il periodo di preavviso o l’autenticazione telematica delle dimissioni.
Il patto di prova, è sicuramente un ottimo strumento nella fase iniziale del rapporto lavoro ma dev’essere predisposto e gestito in maniera corretta e nel pieno rispetto delle normative in vigore (con particolare attenzione ai Ccnl), onde evitare contenziosi e costi inaspettati.
In questo articolo scopriremo caratteristiche, limiti e requisiti fondamentali per la redazione e la corretta gestione del patto di prova così da dare una guida semplice ed affidabile per tutti coloro che hanno la necessità di proporre un periodo di prova.
Definizione del patto di prova
Il patto di prova è un elemento accessorio (ovvero, non essenziale) del contratto di lavoro, il cui impiego e utilizzo è, dunque, facoltativo e non obbligatorio.
L’obiettivo del periodo di prova è dare la possibilità a datore di lavoro e lavoratore di conoscersi e valutarsi reciprocamente.
Per inciso, una volta proposto e concluso il periodo di prova, questo non può essere prorogato o reiterato in alcun modo.
Il patto di prova è una clausola che, in caso di utilizzo, dovrà obbligatoriamente essere integrata in forma scritta nel contratto individuale di lavoro proposto. Se questo non dovesse essere fatto, il rapporto verrà considerato instaurato come definitivo sin dall’origine.
Clausole tipiche del patto di prova
Di seguito andremo a vedere le clausole più comuni e gli accorgimenti principali da seguire per redigere un patto di prova sicuro, funzionale e privo di vizi.
1) Il patto di prova deve essere riferito a una specifica mansione. Dunque, la conseguente valutazione da parte del datore di lavoro sull’effettiva idoneità del lavoratore, dovrà essere unicamente riferita a quella precisa attività lavorativa.
Questa caratteristica del patto di prova, svolge una duplice funzione:
- escludere la possibilità di reiterare il patto di prova (tra lo stesso lavoratore e datore di lavoro) per la medesima mansione, una volta concluso il periodo di prova prestabilito;
- rendere edotto il lavoratore su quali mansioni verrà valutata la sua prestazione.
2) Stipula di un nuovo patto di prova: se, al momento di un nuovo rapporto di lavoro tra uno stesso datore di lavoro e dipendente, entrambi ritengano ci siano stati cambiamenti significativi nel lavoro o nelle caratteristiche essenziali del lavoratore o dell’impresa, si può decidere di inserire nuovamente il patto di prova.
In tal caso, la responsabilità di dimostrare la necessità di un nuovo periodo di prova ricade principalmente sul datore di lavoro.
3) La durata del periodo di prova: ogni azienda deve fare riferimento al proprio Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro. Ogni CCNL disciplina la durata massima del patto di prova in riferimento all’inquadramento del lavoratore (ad ogni modo, la durata massima di legge consentita per il periodo di prova è di 6 mesi). Trascorso questo tempo, il rapporto di lavoro diventa definitivo senza ulteriori formalità (non è necessaria, dunque, una “lettera di conferma in servizio”).
4) Il patto dev’essere redatto e consegnato in forma scritta al lavoratore: ai fini della validità, il patto di prova deve essere apposto in forma scritta, così da tutelare il lavoratore. In caso contrario, il contratto diventerebbe definitivo fin dall’inizio del rapporto. È dunque fondamentale inserire il patto di prova direttamente all’interno lettera di assunzione.
Il ruolo della contrattazione collettiva
I Ccnl (Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro), giocano un ruolo fondamentale nel regolamentare i patti di prova sotto numerosi punti di vista.
1) Durata del periodo di prova in relazione alla qualifica assegnata. All’interno del contratto collettivo di lavoro applicato, sono indicati i periodi di durata massima del patto di prova che dovranno essere considerati come periodo di duratta massima dello stesso. Nel caso non ci fossero delle indicazioni precise, si ricorda che la durata massima del periodo di prova è di 6 mesi.
Per fare un esempio, per i dipendenti di aziende metalmeccaniche, vengono individuati, in base al livello di inquadramento al momento dell’assunzione, i seguenti periodi di prova (massimi):
| LIVELLO | DURATA ORDINARIA | DURATA RIDOTTA |
| D1, D2, C1 | 1 mese e mezzo | 1 mese |
| C2, C3, B1 | 3 mesi | 2 mesi |
| B2, B3, A1 | 6 mesi | 3 mesi |
2) Metodo di conteggio dei giorni del periodo di prova in caso di settimana corta o lunga: nel caso il patto di prova sia disciplinato in giornate dal il CCNL, questo può prevedere in che modo tali giornate devono essere conteggiate, Per fare un esempio, il CCNL Comunicazione PMI all’articolo 67 stabilisce che: “I periodi di prova di cui alla tabella precedente sono riferiti a orari di lavoro distribuiti su cinque giorni lavorativi. In caso di distribuzione dell’orario di lavoro sui sei giorni lavorativi le durate precedentemente espresse sono moltiplicate per il coefficiente 1,2.” Risulta quindi fondamentale controllare queste clausole prima di ufficializzare il patto di prova.
3) Correlazione tra curriculum e durata del periodo di prova: in alcuni casi possono esserci delle disposizioni particolari, all’interno del CCNL, che vanno ad influenzare il periodo di prova, in base alle caratteristiche del lavoratore, come ad esempio: “periodi di prova ridotti applicati ai lavoratori che, con analoghe mansioni e profilo professionale, abbiano prestato servizio per almeno un biennio presso altre aziende, nonché ai lavoratori che, con contratto di apprendistato professionalizzante, abbiano completato il periodo complessivo previsto per lo stesso profilo professionale di assunzione”
4) Giornate di calendario o di effettivo lavoro per esaurire il periodo di prova
Nel caso il CCNL preveda il periodo di prova espresso in giornate di calendario, si dovranno contare tutti i giorni, inclusi festivi e riposi settimanali.
Nel caso, invece, di calcolo in giorni di effettivo lavoro, saranno conteggiati solamente i giorni in cui il dipendente ha effettivamente prestato la propria attività lavorativa, escludendo festività, riposi settimanali, assenze per malattia, ferie, ecc.
In mancanza di specifiche previsioni del CCNL, ai sensi del d.lgs. 104/2022, così come affermato anche dalla giurisprudenza, andranno esclusi dal computo i giorni in cui il lavoratore non ha potuto rendere la prestazione per eventi non prevedibili al momento della stipula del patto, come malattia, infortunio, gravidanza, sciopero, sospensione dell’attività aziendale.
Inoltre, nei casi in cui il periodo di prova è stabilito in mesi, questo inizia dal primo giorno di lavoro effettivo e termina l’ultimo giorno del mese che completa la durata prevista (ad esempio, se il lavoratore inizia la prestazione lavorativa il 01 luglio, ed il periodo di prova stabilito è di 3 mesi, l’ultimo giorno sarò il 30 settembre).
Conseguenze del superamento o del mancato superamento del patto di prova e il suo decorso
Di seguito, le implicazioni per il lavoratore e per il datore di lavoro in caso di (mancato) superamento superamento del patto di prova.
1) Per risultare “Superato”, il periodo di prova deve risultare totalmente lavorato: bisogna perciò ricordare che alcuni eventi portano alla sospensione del decorso di questo periodo (non vengono conteggiati all’interno del periodo utile alla prova ferie, malattia e infortunio, assenze con diritto alla conservazione del posto di lavoro, sospensioni di altro tipo (controllare sempre le disposizioni del CCNL di riferimento).
2) Maturazione di tfr, mensilità aggiuntive, ferie e permessi: il lavoratore matura qualsiasi tipo di istituto al pari del lavoratore non in prova. Inoltre, il periodo di prova viene considerato come un normale periodo lavorativo anche a seguito della cessazione del rapporto di lavoro (dovuto a dimissioni o licenziamento), dando (eventuale) accesso alla NASpI, (se in presenza dei requisiti richiesti).
3) Dettagli sul “libero recesso”: è consigliabile per il datore di lavoro recedere dal rapporto solo una volta superati i ⅔ del periodo di prova. Questo è il periodo che la maggior parte dei giudici ha ritenuto congruo per testare e valutare effettivamente le competenze e la predisposizione del lavoratore.
Il patto di prova per le varie tipologie di contratto
Di seguito andremo a visionare se è possibile proporre un patto di prova sulle varie tipologie di contratto (tempo determinato, indeterminato, part-time, apprendistato) e quali sono le peculiarità da tenere in considerazione per ciascuna di loro.
1) Patto di prova per contratto a tempo determinato
E’ possibile inserire la clausola del patto di prova per contratto a tempo determinato.
La durata del periodo di prova non può, in alcun modo, essere maggiore della durata del contratto a termine.
Ricordiamo che bisogna sempre considerare le eventuali indicazioni contenute nel CCNL. Nel caso il CCNL non prevedesse uno specifico periodo di prova per il contratto a tempo determinato, questo dovrà essere comunque riproporzionato sulla base della durata del contratto.
2) Patto di prova per contratto part-time
È possibile inserire la clausola del patto di prova anche per il contratto part-time.
Le istruzioni necessarie ai fini della sua applicazione, sono contenuti nel CCNL. Nel caso il CCNL non prevedesse uno specifico periodo di prova per il contratto a part-time, si dovrà valutare se, e come, riproporzionare il patto di prova.
3) Patto di prova per rapporto di lavoro intermittente (a chiamata)
E’ possibile inserire la clausola del patto di prova per rapporto di lavoro intermittente.
Per quanto riguarda la durata del periodo di prova, non verranno considerati i giorni da calendario, quanto quelli di effettivo lavoro. Nella fattispecie si riscontrano parecchie difficoltà anche a causa della durata (variabile) della giornata lavorativa (effettivo numero di ore lavorate). Nel caso del lavoro a chiamata, il datore di lavoro può avere la necessità di chiamare il lavoratore durante una giornata di lavoro, per un esiguo numero di ore riscontrando, nei fatti, qualche difficoltà nella valutazione del lavoratore, che avrebbe magari necessitato di più ore di lavoro. Per questo motivo apporre un periodo di prova, che sia utile e pertinente, soprattutto nel rapporto a chiamata, è molto più complicato.
4) Patto di prova per contratto di apprendistato
In merito al patto di prova per i contratti di apprendistato, considerare:
- le disposizioni presenti nel CCNL: in alcuni casi il curriculum e l’esperienza pregressa del lavoratore, possono concorrere alla riduzione della durata del periodo di prova.
- l’oggetto della prova: essendo legato ad un contratto di apprendistato, questo dovrà basarsi sulla predisposizione e il potenziale del lavoratore nell’apprendere, e non nella sua capacità di potare a termine le proprie mansioni. Questo è dovuto alla nastura stessa del contratto di apprendistato: l’apprendista deve, per l’appunto, imparare quella mansione attraverso una formazione mirata. Appare, perciò, evidente che la valutazione verterà sulla sua attitudine all’apprendimento.
FAQ
Quanto può durare il patto di prova?
Vanno considerati i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro. In ogni caso la durata non può mai superare i 6 mesi (di calendario).
Quali sono gli scopi e le finalità del patto di prova?
Consentire ad entrambe le parti di valutare la reciproca convenienza all’instaurazione del rapporto di lavoro prima che questo divenga definitivo.
Qual è la normativa di riferimento del patto di prova?
- Codice civile, art. 2096
- Legge 15 luglio 1966, n. 604, art. 10
- Decreto Legislativo 15 agosto 2022, n. 104
- Il CCNL di riferimento
Posso prevedere il patto di prova anche successivamente all’assunzione?
No, il patto di prova va siglato obbligatoriamente prima dell’inizio della prestazione lavorativa con apposita clausola inserita nella lettera di assunzione.
Posso concordare il patto di prova oralmente in accordo con il lavoratore?
No, il patto di prova deve essere sempre obbligatoriamente redatto in forma scritta per essere valido; altrimenti si considera come non apposto.
I vantaggi del patto di prova
- Valutazione delle competenze: consente al datore di lavoro di valutare le competenze del dipendente, la sua attitudine rispetto al ruolo da ricoprire nonché la compatibilità con l’ambiente aziendale.
- Opportunità per il dipendente: il dipendente ha l’opportunità di capire se il lavoro e l’ambiente aziendale sono in linea con le proprie aspettative e ambizioni.
- Facilità di recesso: entrambe le parti possono recedere dal contratto senza preavviso e altri particolari adempimenti e senza necessità giustificati motivi.
Conclusioni
In questo articolo abbiamo potuto analizzare e comprendere il patto di prova. Uno strumento molto utile, che permette a lavoratore e datore di lavoro di valutarsi reciprocamente prima di instaurare un rapporto di lavoro definitivo.
Per redigere un patto di prova che sia legittimo serve un’ottima conoscenza non solo della teoria ma anche delle principali e più importanti sentenze dei giudici.
Contattaci ora per una consulenza in materia.
Il presente articolo, non essendo rivolto agli specialisti del diritto del lavoro, è stato deliberatamente redatto con un linguaggio semplice e uno stile divulgativo, senza l’ambizione di esaurire l’argomento trattato.
