Welfare Aziendale 2025

Welfare Aziendale 2025: Guida Completa ai Piani di Welfare Aziendale e alla Conversione del Premio di Risultato in Flexible Benefit (con esempi)

Nel mondo del lavoro contemporaneo, il concetto di benessere del dipendente ha assunto un ruolo centrale nelle strategie aziendali più evolute.

Il welfare aziendale non è più un semplice optional per le imprese virtuose, ma una leva fondamentale per attrarre e trattenere talenti, migliorare la produttività, promuovere un clima organizzativo sano e, non da ultimo, ottimizzare il carico fiscale.

Nel 2025, il legislatore ha confermato e rafforzato il quadro normativo che consente alle aziende di offrire benefit non monetari ai propri dipendenti – i cosiddetti flexible benefit – in totale o parziale esenzione fiscale e contributiva, con importanti vantaggi anche per l’impresa.

In questa guida completa ai piani di welfare aziendale e alla conversione del Premio di Risultato in flexible benefit (con esempi), ci concentreremo sul welfare aziendale 2025 inteso come piano strutturato di flexible benefit o come conversione del premio di risultato, lasciando da parte – volutamente – altre forme di welfare aziendale individuale. L’obiettivo è fornire uno strumento chiaro, aggiornato e approfondito, rivolto a imprenditori, HR manager e consulenti del lavoro che desiderano implementare piani di welfare aziendale efficaci, compliant e vantaggiosi.

Che cosa si intende per Welfare Aziendale 2025

Il welfare aziendale, in senso stretto, è quell’insieme di beni, servizi e prestazioni che un’azienda può mettere a disposizione dei propri dipendenti per migliorare la loro qualità della vita, sia dentro che fuori l’ambiente di lavoro, con rilevanti vantaggi fiscali e contributivi.

Nell’ambito del TUIR (Testo Unico delle Imposte sui Redditi), il welfare aziendale si sostanzia in benefit che, se erogati nel rispetto di determinate condizioni (limiti, modalità, destinatari), non costituiscono reddito di lavoro dipendente e sono quindi totalmente detassati e decontribuiti.

Due sono le modalità principali con cui un’azienda può realizzare un piano di welfare:

1. Piano di welfare tramite regolamento aziendale: l’azienda decide autonomamente di destinare un budget annuale a favore dei propri dipendenti sotto forma di flexible benefit. Si tratta di un’iniziativa unilaterale che non ha natura retributiva e non può essere sostitutiva di altri elementi contrattuali (es. premi, indennità).
   
2. Conversione del premio di risultato: l’azienda riconosce un premio legato a obiettivi di produttività, redditività, efficienza o qualità, che può essere convertito – in tutto o in parte – dai lavoratori in beni e servizi di welfare. In questo caso si tratta di una misura premiale prevista da contrattazione collettiva aziendale o territoriale, che gode di un regime fiscale agevolato (5% imposta sostitutiva) o addirittura di totale esenzione se convertita in welfare.

In entrambi i casi, i benefit devono essere destinati alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee, essere previsti all’interno di un piano formalmente strutturato e rispettare le condizioni normative previste dall’art. 51 del TUIR.

Finalità del Piano di Welfare 2025

Un piano di welfare non è solo uno strumento fiscale: è, prima di tutto, una scelta strategica.

Ecco le principali finalità che un piano ben progettato può perseguire:

• Migliorare il benessere individuale e familiare dei dipendenti, offrendo soluzioni concrete ai bisogni legati alla salute, alla conciliazione dei tempi di vita e lavoro, all’istruzione dei figli o all’assistenza di familiari.
  
• Aumentare la motivazione e l’engagement: il riconoscimento di benefit personalizzabili e realmente utili aumenta il senso di appartenenza, la soddisfazione e la produttività.
  
• Rafforzare l’employer branding: le aziende che offrono un piano di welfare strutturato sono percepite come più attrattive, moderne e attente alle persone.
  
• Ottimizzare il costo del lavoro: grazie alla totale esenzione fiscale e contributiva, un euro investito in welfare ha un valore reale superiore rispetto a un euro erogato sotto forma di retribuzione lorda.
  
• Favorire l’equità interna: un piano di welfare ben calibrato può contribuire a colmare divari economici e sociali, offrendo supporto mirato a chi ne ha più bisogno.
  
• Sostenere l’innovazione organizzativa: il welfare è spesso collegato a pratiche virtuose di flessibilità, partecipazione e responsabilizzazione.
  
• Il piano di welfare è uno strumento win-win: migliora la qualità della vita dei lavoratori e contribuisce in modo tangibile alla competitività e sostenibilità dell’impresa.

Categorie omogenee di dipendenti e applicabilità del welfare

Uno dei requisiti fondamentali per garantire l’applicabilità del regime fiscale agevolato è che i benefit vengano destinati alla generalità dei dipendenti o a “categorie omogenee“.

Il concetto di categoria omogenea va oltre alle classificazioni tradizionali del Codice Civile (dirigenti, impiegati, operai) riferendosi a gruppi di lavoratori accomunati da caratteristiche oggettive e verificabili, come ad esempio:

• livello di inquadramento contrattuale;
• sede o reparto di appartenenza;
• tipologia di contratto (tempo indeterminato, part-time, apprendistato);
• anzianità aziendale;
• appartenenza a specifici progetti o unità produttive.

Questo punto è davvero importantissimo perché in caso di benefit concessi solo ad alcuni dipendenti identificati singolarmente (“ad personam“), si rientra all’interno del mondo dei fringe benefit rischiando che l’intero importo diventi imponibile contributivo e fiscale.

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Anche i benefit erogati nell’ambito della conversione del premio di risultato devono rispettare questa regola: il premio deve essere previsto da contrattazione collettiva e accessibile ad un’intera categoria omogenea di lavoratori.
In mancanza di queste condizioni, si configurerebbe un trattamento individuale con conseguente perdita delle agevolazioni.

Esenzione fiscale: quando è applicabile?

Affinché i benefit di un piano di welfare aziendale possano godere dell’esenzione da imposte e contributi, devono essere rispettati diversi requisiti sostanziali e formali.

La normativa di riferimento è l’articolo 51, comma 2 del TUIR.

I benefit sono fiscalmente esenti se:

• Sono previsti in un piano welfare formale (regolamento aziendale o contratto collettivo);
• Sono erogati alla generalità o a categorie omogenee di dipendenti;
• Consistono in beni, servizi o rimborsi specifici previsti dalla normativa;
• Non sono convertibili in denaro;
• Rispettano i limiti quantitativi previsti (es. importo massimo € 3.000 se in conversione di un premio di risultato).

Tra le tipologie più comuni di benefit esenti rientrano:

• spese di istruzione per i figli;
• abbonamenti a trasporti pubblici;
• assistenza a familiari anziani o non autosufficienti;
• servizi sanitari, visite specialistiche, assicurazioni sanitarie;
• buoni acquisto e buoni carburante (entro il limite previsto);
• contributi a previdenza complementare e fondi sanitari integrativi.

È inoltre fondamentale che le spese siano documentate e, in caso di rimborsi, sia tracciabile il nesso tra la somma erogata e la finalità prevista.

⭐ PARTICOLARITÀ: quando si parla di benefit per i familiari, è importante distinguere tra familiari a carico e non a carico dal punto di vista fiscale.

I familiari che possono essere considerati fiscalmente a carico sono:

• il coniuge non legalmente ed effettivamente separato (incluse le unioni civili);
• figli fino a 30 anni;
• i figli con disabilità accertata, senza limiti di età;
• gli ascendenti conviventi (genitori, nonni, bisnonni).

ATTEZIONE: dal 2025, fini fiscali, non sono più considerati a carico altri familiari come generi, nuore, suoceri, fratelli e sorelle.
Sono esclusi, inoltre, dalle detrazioni i familiari all’estero, ovvero in relazione ai familiari residenti all’estero, le detrazioni per carichi di famiglia non spettano ai contribuenti che non sono:

• Cittadini italiani.
• Cittadini di uno Stato membro dell’Unione Europea.
• Cittadini di uno Stato aderente all’Accordo sullo Spazio Economico Europeo (SEE).

Infine, per i premi di risultato convertiti in welfare, l’esenzione è totale purché la conversione sia espressamente prevista dal contratto collettivo e che i benefit rientrino nelle categorie previste dall’articolo 51 TUIR.

In caso contrario, si perde l’agevolazione fiscale e l’intero importo viene tassato ordinariamente.

Servizi e spese ammissibili nel piano di welfare 2025

L’articolo 51 del TUIR individua una serie di beni e servizi che, se inseriti in un piano di welfare, possono beneficiare dell’esenzione fiscale e contributiva. Il legislatore ha inteso privilegiare le spese che rispondono a bisogni reali delle famiglie e favoriscono il benessere sociale.

Tra le voci ammissibili più significative troviamo:

• Spese per l’istruzione dei figli: rette scolastiche, asili nido, centri estivi e invernali, libri di testo, trasporto scolastico, mensa;
  
• Servizi sanitari: check-up, visite specialistiche, terapie riabilitative, polizze sanitarie integrative;
  
• Assistenza a familiari non autosufficienti: badanti, strutture assistenziali, spese di cura documentate;
  
• Abbonamenti per il trasporto pubblico: locale, regionale o interregionale, purché nominativi e relativi a più viaggi;
  
• Servizi ricreativi e culturali: palestre, piscine, cinema, teatri, corsi di musica, lingue o informatica;
  
• Fringe benefit: buoni spesa, buoni carburante e gift card entro i limiti annuali previsti (*)

Queste voci devono essere chiaramente indicate nel regolamento aziendale o nel contratto integrativo che disciplina il piano di welfare, al fine di evitare contestazioni in sede di verifica.

(*) Limiti quantitativi e soglie di esenzione nel 2025
I fringe benefit hanno, per l’anno 2025, due soglie di esenzione:
• fino a 1.000 euro annui per ciascun lavoratore;
• fino a 2.000 euro annui per i lavoratori con figli fiscalmente a carico.
Il superamento anche di un solo euro rispetto a tali soglie rende interamente imponibile l’importo erogato. Questo principio di onnicomprensività è stato più volte ribadito dall’Agenzia delle Entrate.

Inoltre, qualora il welfare sia erogato tramite conversione del premio di risultato, il lavoratore può godere di una totale esenzione fiscale e contributiva, a condizione che:

• il premio sia previsto da contratto collettivo aziendale o territoriale;
• sia legato a obiettivi di produttività, redditività, efficienza o qualità;
• il lavoratore scelga liberamente la conversione;
• i benefit rientrino nelle categorie previste dall’art. 51 TUIR.

È buona prassi che l’azienda raccolga una dichiarazione scritta del dipendente in merito alla volontà di convertire il premio in welfare, da conservare a fini probatori.

Documentazione e controlli: come non perdere i benefici

Per mantenere il diritto all’esenzione fiscale e contributiva, è essenziale che ogni passaggio del piano di welfare sia adeguatamente documentato.

L’azienda deve:

• redigere un regolamento interno o contratto collettivo aziendale che definisca le modalità di erogazione del piano;
• individuare chiaramente le categorie omogenee di destinatari;
• predisporre strumenti per la rendicontazione delle spese (es. piattaforme welfare);
• raccogliere, ove richiesto, fatture, ricevute o autocertificazioni da parte del dipendente;
• comunicare annualmente alle rappresentanze sindacali aziendali l’attivazione del piano, anche se già in corso d’anno.

Il mancato rispetto anche di uno solo di questi adempimenti può comportare la perdita delle agevolazioni e la riqualificazione a reddito imponibile delle somme erogate.

Un welfare aziendale efficace non è solo generoso nei contenuti, ma anche rigoroso nella forma. La cura dei dettagli, la tracciabilità e la conformità normativa rappresentano una tutela tanto per l’azienda quanto per i suoi lavoratori.

Vantaggi per l’azienda: più competitività e meno costi

Implementare un piano di welfare aziendale non comporta soltanto vantaggi per i dipendenti: anche le imprese possono trarne benefici tangibili, sia in termini fiscali che organizzativi.

In particolare:

• le somme erogate in forma di welfare non costituiscono reddito di lavoro dipendente, quindi, sono escluse da imposizione contributiva e fiscale;
  
• i costi sostenuti per l’erogazione del piano sono interamente deducibili dal reddito d’impresa, a norma dell’articolo 95 del TUIR;
  
• il welfare migliora il clima aziendale, riduce l’assenteismo e aumenta il senso di appartenenza, con impatti positivi su produttività e turnover;
  
• consente di proporre pacchetti retributivi più attrattivi, senza aumentare il costo complessivo del lavoro.

In tempi in cui il costo del lavoro è una voce strategica, il welfare aziendale rappresenta un’opportunità concreta per ottimizzare le risorse e migliorare la competitività

Welfare Aziendale 2025: case study (con esempi)

Analizziamo ora tre esempi virtuosi di aziende italiane che hanno sviluppato programmi di welfare particolarmente significativi, integrando le informazioni con dati aggiornati e approfondimenti.

Luxottica

• Carrello della Spesa
  Il “carrello della spesa” è un benefit concreto del valore di 110 euro distribuito attraverso accordi con cooperative locali. Questo aiuto è destinato principalmente a operai e impiegati e include prodotti alimentari di prima necessità come pasta, olio, caffè, parmigiano e altri prodotti di marca (inclusa la Nutella, richiesta esplicitamente dai sindacati).

• Cassa di Assistenza Sanitaria
  Luxottica ha implementato una polizza sanitaria personalizzata che copre dipendenti e familiari, comprendente visite odontoiatriche e un “pacchetto maternità”. Questa iniziativa fa parte della Cassa Solidarietà Aziendale (CSA) che eroga contributi per diverse spese sanitarie, inclusi trattamenti specialistici e cure dentarie.

• Altre Iniziative Significative
  – Rimborso totale dei libri di testo per i figli dei dipendenti
  – Borse di studio per studenti meritevoli
  – Finanziamenti per asili nido
  – Distribuzione di azioni ai dipendenti in base all’anzianità di servizio

Il Sistema Welfare Luxottica ha contribuito significativamente a migliorare il benessere dei lavoratori, sia nel luogo di lavoro sia nell’ambito familiare, rafforzando il senso di appartenenza all’azienda.

⭐Nota: Questo sistema non è nato come un dono paternalistico ma dalla “cultura della qualità” condivisa tra management e lavoratori. Il Piano di welfare si alimenta limitando gli sprechi e attenendosi alle regole della produzione, che genera un surplus che viene reinvestito in welfare, creando un circolo virtuoso che incentiva i dipendenti a elevare gli standard qualitativi e organizzativi.

Lamborghini

• Flessibilità Oraria
  Lamborghini ha introdotto un sistema avanzato di flessibilità oraria che permette ai dipendenti di gestire meglio i propri impegni personali. L’ultimo contratto integrativo ha portato a un significativo miglioramento dell’impianto della flessibilità, riconoscendo 12 giornate annue di permessi aggiuntivi e la possibilità di usufruire fino a 12 giornate mensili di smart working.
  
• Supporto ai Neogenitori
  L’azienda dedica particolare attenzione alle donne in gravidanza e ai neogenitori, con politiche di welfare che includono integrazioni economiche per il congedo parentale facoltativo e permessi retribuiti per malattia o visite mediche del nucleo familiare. È prevista anche un’iniziativa chiamata “Mum & Dad Coaching” che consente alle neomamme e ai neopapà di confrontarsi con un coach sui cambiamenti che si presentano con l’arrivo di un figlio.
  
• Programma di Integrazione Sanitaria
  Il programma prevede rimborsi per prestazioni mediche e una retribuzione del tempo e del viaggio necessari per usufruire dei servizi sanitari, garantendo una copertura completa delle esigenze di salute dei dipendenti.
  
• Diritto allo Studio e Campi Estivi
  Lamborghini offre programmi di orientamento per i figli dei dipendenti prossimi alla conclusione di un percorso di studi e campi estivi durante i periodi di chiusura delle scuole. Il “Progetto 90 Giorni” ospita in aree dedicate i figli dei collaboratori durante i periodi di vacanza.
  
• Sistema di Pre-pensionamento
  L’azienda ha implementato un programma per l’alternanza generazionale che prevede la riduzione dello stipendio per anticipare l’età pensionabile, favorendo così l’ingresso di giovani in azienda. Questo accordo sindacale garantisce un numero di nuovi ingressi con contratto a tempo indeterminato pari alle uscite previste.

Il modello di welfare Lamborghini è stato riconosciuto con il premio “Top Employer Italia” per nove anni consecutivi, confermando l’efficacia della strategia aziendale nel mettere le persone al centro.

Illumia

• Spesa Online Consegnata al Lavoro
  Illumia offre ai dipendenti un portale per la spesa online con consegna direttamente sul posto di lavoro, facilitando l’approvvigionamento alimentare senza dover uscire dall’ufficio.
  
• Lavanderia Aziendale
  A disposizione dei dipendenti c’è una lavanderia aziendale dove i capi vengono pre-lavati e lavati da una tintoria completamente a carico dell’azienda. Il servizio è gestibile tramite una app dedicata, consentendo ai dipendenti di gestire il bucato senza doverlo fare a casa.
  
• Noleggio Biciclette Elettriche
  L’azienda promuove la mobilità sostenibile mettendo a disposizione biciclette elettriche parcheggiate in azienda, utilizzabili gratuitamente durante la pausa pranzo.

Conclusioni

Il welfare aziendale, nella sua forma di piano strutturato di flexible benefit o di conversione del premio di risultato, si conferma nel 2025 come uno degli strumenti più efficaci e versatili per sostenere le politiche di gestione delle risorse umane.

Non si tratta solo di un insieme di agevolazioni fiscali, ma di una leva strategica per promuovere il benessere individuale e collettivo, migliorare la produttività, rafforzare il legame tra azienda e lavoratore e valorizzare l’identità organizzativa.

Per le imprese, piccole o grandi, attivare un piano di welfare significa oggi:

• posizionarsi in modo competitivo sul mercato del lavoro;
• contenere i costi del lavoro attraverso l’ottimizzazione del cuneo fiscale;
• costruire una cultura aziendale fondata sulla cura delle persone e sulla sostenibilità sociale.

Per i lavoratori, invece, il welfare rappresenta un’opportunità concreta di conciliazione, tutela e crescita.

Affinché queste potenzialità si traducano in risultati duraturi, è fondamentale che le aziende progettino i propri piani di welfare con attenzione, coerenza e trasparenza, affidandosi, ove necessario, a professionisti esperti in materia giuslavoristica e fiscale.
Un welfare aziendale ben fatto è un patto non scritto, ma profondamente riconosciuto, tra l’impresa e chi la fa vivere ogni giorno: le persone.

Se desideri realizzare un piano di welfare personalizzato per la tua azienda, che sia efficace, sostenibile e in linea con la normativa vigente, possiamo aiutarti.
Lo Studio Campesato è specializzato nella progettazione e gestione di piani di welfare aziendale per imprese di ogni settore e dimensione. Offriamo supporto completo: dalla consulenza normativa alla definizione dei benefit, dalla stesura del regolamento alla comunicazione interna.

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Il presente articolo è stato deliberatamente redatto con un linguaggio semplice a scopo divulgativo e senza la pretesa di esaurire l’argomento trattato.

FAQ – Domande frequenti sul welfare aziendale 2025

1) Che cos’è il welfare aziendale?

Il welfare aziendale è l’insieme di iniziative, beni e servizi messi a disposizione dal datore di lavoro per migliorare la qualità della vita dei dipendenti. Se correttamente strutturato, consente un’esenzione totale o parziale da imposte e contributi, a beneficio sia dell’impresa che del lavoratore.

2) Qual è la differenza tra piano welfare con regolamento aziendale e premio di risultato convertito?

Il piano di welfare disciplinato da un regolamento aziendale è una scelta unilaterale dell’azienda, che può offrire benefit a tutti o a specifiche categorie omogenee di dipendenti. La conversione in welfare di un premio di risultato, invece, riguarda un incentivo economico previsto da un contratto collettivo, che il lavoratore può scegliere di trasformare in benefit, godendo così dell’esenzione totale.

3) Quali sono i limiti di esenzione previsti per il 2025?

In generale, non ci sono limiti di importo per i flexible benefit erogati ai dipendenti.
I limiti riguardano:
– conversione in welfare di un premio di risultato: in questo caso l’importo massimo del premio convertibile è di € 3.000 e il reddito complessivo del ricevente non deve essere superiore a € 80.000;
– limite di esenzione per i fringe benefit: è pari a 1.000 euro per tutti i lavoratori, limite che sale a 2.000 euro per chi ha figli fiscalmente a carico. Se si supera anche di un solo euro tali valori, l’intero importo erogato diventa imponibile.

4) Che tipo di spese si possono includere nel piano welfare?

Le spese ammissibili includono:

• Istruzione e formazione (asili, scuole, centri estivi, libri);
• Salute (visite mediche, check-up, assicurazioni);
• Cura familiare (assistenza a genitori o figli);
• Mobilità sostenibile (abbonamenti trasporto pubblico);
• Cultura, sport e tempo libero (teatri, palestre, viaggi);
• Buoni spesa e buoni carburante.

5) Chi può accedere ai benefit del welfare?

Tutti i dipendenti possono beneficiarne, purché rientrino nella “generalità” o in “categorie omogenee” identificate dall’azienda. La selezione deve essere trasparente, oggettiva e non discriminatoria.

6) È necessario avere un contratto collettivo per attivare un piano welfare?
No. Un piano welfare volontario può essere attivato unilateralmente dal datore di lavoro. Tuttavia, per la conversione del premio di risultato in welfare è necessaria la previsione in un contratto collettivo aziendale o territoriale.

7) Come si gestisce il piano dal punto di vista operativo?

È consigliabile adottare:

• un regolamento interno;
• una piattaforma digitale per la gestione dei benefit;
• procedure chiare per la documentazione e i rimborsi;
• strumenti di comunicazione interna per informare e coinvolgere i dipendenti.

8) Il piano di welfare è vantaggioso anche per l’azienda?

Assolutamente sì. I benefit erogati nei limiti previsti sono esenti da contribuzione e IRPEF ed integralmente deducibili dal reddito d’impresa. Inoltre, migliorano clima aziendale, produttività, retention e attrattività sul mercato del lavoro.

9) Quali rischi si corrono se il piano non è strutturato correttamente?

In caso di errori o violazioni delle condizioni previste dalla normativa:

• i benefit possono essere riqualificati come retribuzione imponibile;
• l’azienda può subire sanzioni in caso di controlli;
• si può compromettere la fiducia interna e la trasparenza organizzativa.

10) Come iniziare?

È fondamentale:

• definire obiettivi chiari;
• individuare la platea dei destinatari;
• scegliere i benefit più coerenti con le esigenze aziendali;
• redigere un piano formalizzato;
• affidarsi a consulenti esperti per garantire la piena compliance normativa e la sostenibilità gestionale.

Autore dell’articolo – Marco Campesato: esperto di diritto del lavoro e della previdenza sociale di Studio Campesato – Consulente del lavoro a Vicenza