Demansionamento del lavoratore

Demansionamento del Lavoratore: Normativa, Procedure e Risarcimenti

Secondo l’articolo 2103, cod. civ. “Il lavoratore dev’essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito”. 

Nel caso, però, il datore di lavoro, in una situazione di crisi aziendale avesse la necessità di licenziare o di adibire il lavoratore a mansioni relative al livello di inquadramento inferiore a quello di riferimento, cosa succederebbe?

In questo caso, ci troviamo di fronte ad un caso di demansionamento del lavoratore, una pratica particolarmente utile per evitare il licenziamento del lavoratore. Una dinamica che dev’essere ben compresa dal datore di lavoro, al fine di attuare tale istituto in maniera corretta.

Come abbiamo visto, il cosiddetto demansionamento del lavoratore, viene applicato quando una figura professionale viene sollevata dalle mansioni previste dal suo contratto, per essere adibita a mansioni differenti, facenti parte di un inquadramento inferiore.

Questo accade, ad esempio, quando un dipendente viene assunto come “Responsabile di produzione” e viene successivamente impiegato come “addetto al carico/scarico merci”, magari per far fronte a una crisi aziendale o eventi analoghi.

Redigere un patto di demansionamento del lavoratore legittimo, è richiede approfondita conoscenza della materia giuslavoristica. Proprio per questo, all’interno di questo articolo, andremo ad analizzare tutte le specifiche tematiche, i dubbi e le problematiche legate al demansionamento del lavoratore. Con approfondimenti rigurado:

• come strutturare correttamente il demansionamento del lavoratore;
• come evitare e/o gestire il demansionamento illegittimo;
• i risarcimenti a cui può accedere il dipendente.

Continua a leggere l’articolo per scoprire tutto ciò che ti serve sul demansionamento del lavoratore

Inquadramento e definizione di Categoria legale, Qualifica e Mansioni

Prima di andare a definire tutte le peculiarità del demansionamento del lavoratore, è necessario evidenziare la terminologia e le definizioni che danno vita a questo fenomeno.

L’inquadramento è il procedimento di “classificazione” del lavoratore, che fa riferimento alle declaratorie presenti nei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro, e che identifica, sulla base delle mansioni affidate, una precisa categoria, qualifica e livello.

Categoria

Per “categoria” si intende la “classificazione legale” del dipendente, che può rientrare a far parte di 4 categorie, ovvero: Dirigenti; Quadri; Impiegati; Operai.

Il dirigente è un lavoratore dipendente preposto alla direzione di un’azienda, o di una parte di essa. Esplica le sue funzioni con ampia autonomia decisionale, con il compito di guidare le persone al vertice dell’organizzazione verso gli obiettivi strategici dell’impresa. È definito anche “l’alter ego dell’imprenditore”.

I quadri

I quadri sono anch’essi lavoratori subordinati che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, svolgono con carattere continuativo funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa. Dipendono direttamente dall’imprenditore o da un dirigente.

L’impiegato, è definito, invece, come colui che “presta la propria attività alle dipendenze di un imprenditore, con funzioni di collaborazione tanto di concetto che di ordine”.

Infine, si definisce operaio, un lavoratore subordinato che svolge mansioni prevalentemente manuali, con esclusione di prestazioni puramente intellettuali.

Da circa un decennio, i CCNL hanno mostrato una tendenza sempre crescente volta ad eliminare nelle proprie declaratorie (o qualifiche/classificazioni) la distinzione tra impiegato ed operaio essendo sempre più labile il confine tra le due categorie, visto l’avanzare di figure quali gli “operai altamente specializzati”.

Le Qualifiche

Le “qualifiche”, invece, sono un insieme di mansioni accomunate da:

• Difficoltà del ruolo ricoperto;
• Uno specifico livello di specializzazione;
• Responsabilità da esse derivanti. 

Le qualifiche vengono individuate e definite dai Ccnl (Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro) e si articolano in “livelli”, contraddistinti, tra le altre cose, da un preciso trattamento economico.

Infine vi è la “mansione”, ovvero “cosa fa in concreto il lavoratore”, quali sono i compiti e le attività specifiche che andrà a compiere durante il turno di lavoro.

Demansionamento del lavoratore

Una volta inquadrato il lavoratore, dunque, avremo una visione chiara e precisa della categoria, della qualifica e del livello ad esso assegnati. Tutti questi elementi vengono esplicitati all’interno del contratto di lavoro e possono essere modificati nel corso del rapporto lavorativo, sia in positivo che in negativo, solo al ricorrere di determinate condizioni.

Il datore di lavoro, nel mettere in atto il proprio potere direttivo e organizzativo, ha la facoltà di apportare variazioni alle mansioni (e, di conseguenza, all’inquadramento) dei propri dipendenti nei limiti imposti dalla legge e dal contratto collettivo applicato (puoi leggere il nostro articolo sullo ius variandi cliccando qui).

Se la legge non prevede particolari limiti nel caso di cambio di mansioni che rientrano all’interno dello stesso livello di inquadramento, cosa diversa attiene nei riguardi di cambio di mansioni inquadrabili in livelli (e categoire) diversi.

Nel caso specifico in questione, viene definito Demansionamento del lavoratore, quando questa variazione di mansioni comporta assegnazione del lavoratore ad uno (o più) livello di inquadramento inferiore rispetto a quello pattuito nel contratto individuale di lavoro o a quello corrispondente alle mansioni da ultimo svolte.

Questa pratica è generalmente utilizzata per evitare il licenziamento del dipendente e ottemperare all’obbligo di repêchage. Dal 2016 la giurisprudenza ha, infatti, introdotto il concetto di “ripescaggio”, ovvero: prima di licenziare un lavoratore in esubero, devo prima assicurarmi che non ci sia un’altra mansione a cui poterlo adibire, anche se questa è di un livello inferiore.

Come svolgere correttamente la pratica di Demansionamento del lavoratore

Bisogna prima di tutto distinguere il motivo per il quale si attua un cambio di mansioni al lavoratore:

1. sono stati fatti dei cambiamenti aziendali che portano alla soppressione del posto di lavoro al quale è adibito il lavoratore;
2. tale possibilità è prevista dal CCNL.

In uno di questi due casi è possibile demansionare il lavoratore di un solo livello mantenendo, però, inalterata sia la categoria alla quale il lavoratore appartiene,sia la sua retribuzione.

Se, invece, il demansionamento del lavoratore prevede l’assegnazione del lavoratore a mansioni riferibili a più di un livello inferiore, e con annessa riduzione della retribuzione, è necessario stipulare un accordo individuale in sede protetta (ovvero, un accordo siglato in sedi particolari che si ritiene essere idonee a garantire presuntivamente che il lavoratore sia stato adeguatamente informato prima di prestare il suo consenso) ma solo se questo è finalizzato:

• all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione;
• all’acquisizione di una diversa professionalità;
• al miglioramento delle condizioni di vita.  

Inoltre vengono previste 2 importanti disposizioni per legittimare tale variazione peggiorativa dell’inquadramento, vale a dire:

1. Quando viene effettuato questo mutamento di mansioni, se possibile, è preferibile assolvere nella sua interezza l’obbligo formativo. Nel caso questo non fosse possibile, il demansionamento rimarrà comunque valido.
2. Il patto di demansionamento del lavoratore dev’essere obbligatoriamente stipulato con accordo siglato in una delle sedi protette di cui sopra e in forma scritta (pena l’annullamento).

L’accordo di demansionamento del lavoratore

Prima di attuare ed applicare il demansionamento, l’azienda è tenuta a stringere il cosiddetto accordo di demansionamento con il dipendente. Uno strumento fondamentale nel quale viene messo per iscritto il demansionamento del lavoratore con tutti i requisiti legittimanti e che sosterrà il datore di lavoro in qualsiasi forma di contestazione da parte del lavoratore.

Nella fattispecie, il demansionamento del lavoratore è considerato valido solo se: 

• il consenso prestato dal lavoratore è libero e non affetto da vizi della volontà; 
• sussistono le condizioni esaminate nel paragrafo precedente.

Rispettare questa procedura e poterla dimostrare, è il solo modo per evitare contenziosi.

In merito all’obbligo di repêchage, ovvero di offrire al lavoratore mansioni diverse a quelle a cui era adibito, anche se di livello inferiore, la Cassazione ha stabilito che «per la soppressione del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore, il datore di lavoro ha l’onere di provare non solo che, al momento del licenziamento, non sussisteva alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa per l’espletamento di mansioni equivalenti, ma anche, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, di aver prospettato al dipendente, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale».

Dunque, nel caso il dipendente, una volta proposto il demansionamento, rifiuti l’offerta, sarà possibile il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, senza rischio di incorrere in alcun tipo di contestazione.

I danni risarcibili che possono spettare al dipendente

Nel caso l’iter per il demansionamento del lavoratore non fosse stato rispettato o nel caso fossero emerse delle inadempienze o vizi formali o sostanziali da parte dell’impresa nella gestione dell’accordo di demansionamento, il lavoratore potrà richiedere ad alcuni risarcimenti.

Danno professionale a contenuto patrimoniale

Riguarda il caso in cui il soggetto sia stato privato della propria capacità professionale acquisita o dell’eventuale mancata acquisizione di una diversa capacità del medesimo valore (cioè relativa a mansioni inquadrate nello stesso livello). L’entità dell’importo è variabile e sarà stabilita dal giudice.

Altra tipologia di danno professionale a contenuto patrimoniale è il mancato guadagno che risulta pari alla differenza di retribuzione percepita del lavoratore nel periodo del demansionamento illegittimo e quella che sarebbe stata a lui spettante in caso di svolgimento delle sue mansioni come da contratto di assunzione.

Danno non patrimoniale

Il danno non patrimoniale può consistere nel:

• danno morale, legato alla lesione della dignità personale e professionale;
• Danni all’immagine, alla reputazione e alla vita di relazione.

I danni non patrimoniali sono in genere difficili da provare anche se, negli ultimi anni, la giurisprudenza si mostrata sempre più sensibile verso queste fattispecie (soprattutto in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro).

Infine, il lavoratore può chiedere di essere nuovamente adibito alle mansioni svolte precedentemente (o a mansioni equivalenti).

Prova del danno

In merito alla prova del danno, si sono registrati più orientamenti giurisprudenziali. Ci sono però due orientamenti molto importanti:

• Le Sezioni Unite con la sentenza 24 marzo 2006, n. 6572, hanno stabilito che “il lavoratore deve dimostrare il nesso di causalità tra l’inadempimento e il danno e  deve precisare quale danno ha subito”. Il lavoratore deve dimostrare di aver subìto un nocumento, “allegandone le prove sin dal ricorso introduttivo”.
• Cassazione civile – Sez. Lav- sentenza 3 luglio 2018, n. 17365  “quando il lavoratore alleghi un demansionamento riconducibile ad inesatto adem­pimento dell’obbligo gravante sul datore di lavoro ai sensi dell’art. 2103 c.c, è su quest’ultimo che incombe l’onere di provare l’esatto adempimento del suo obbligo: o attraverso la prova della mancanza in concreto del demansionamento, ovvero attraverso la prova che fosse giustificato dal legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali o disciplinari oppure, in base all’art. 1218 c.c., a causa di un’impossi­bilità della prestazione derivante da causa a lui non imputabile”.

È questa seconda interpretazione, però, che risulta essere quella maggiormente accreditata (anche tra i colleghi giuslavoristi).

Conclusione

In questo articolo abbiamo potuto apprezzare e analizzare le principali questioni riguardanti il demansionamento del lavoratore: una pratica assolutamente legittima ma che pretende un rispetto rigoroso dell’iter disposto dalla legge.

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Il presente articolo, non essendo rivolto agli specialisti del diritto del lavoro, è stato deliberatamente redatto con un linguaggio semplice e uno stile divulgativo, senza l’ambizione di esaurire l’argomento trattato.