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Ius Variandi

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Indice

Ius Variandi: tra Mobilità Orizzontale, Verticale e Demansionamento

Quando un lavoratore viene assunto, gli viene assegnato un preciso inquadramento, con il quale verrà stabilito: quali mansioni può svolgere, il trattamento economico corrisposto, il livello, la categoria, altri vincoli e informazioni. Il datore di lavoro, per manifestazione del proprio potere direttivo, può ovviamente modificare tutti questi elementi, attenendosi però a vincoli e regole stabilite dal cosiddetto Ius Variandi.

Tramite questo potere, il datore di lavoro ha la facoltà di assegnare al proprio dipendente mansioni diverse da quelle per le quali era stato assunto, con la possibilità di applicare tali variazioni su mobilità verticale e orizzontale. Le possibilità di manovra possono soddisfare il datore di lavoro in tutte le esigenze aziendali, senza però dimenticare il rispetto di obblighi e adempimenti che rendano valide e incontestabili tali scelte e cambiamenti.

Con questo articolo puntiamo a far luce in modo chiaro e diretto sul potere dello Ius Variandi. Dalle definizioni essenziali, fino a casistiche e consigli utili per applicare questo potere direttivo in modo sicuro e funzionale. Una guida semplice e aggiornata, in grado di spiegare lo Ius Variandi a chiunque ne abbia bisogno: dall’imprenditore al lavoratore

Ius Variandi – Cos’è

Lo Ius Variandi, disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, è stato recentemente modificato per venire incontro alle esigenze, sempre più impellenti e mutevoli, dell’organizzazione del lavoro. Questi cambiamenti stanno diventando sempre più frequenti in correlazione a mutamenti tecnologici e/o organizzativi che portano alla scomparsa di mansioni e alla crisi di alcuni settori, rendendo sempre più indispensabile la mobilità del lavoratore.

Nella fattispecie, grazie a questa possibilità, il datore di lavoro ha potere unilaterale di assegnare il proprio dipendente a mansioni diverse da quelle per le quali era stato assunto. Queste variazioni possono rientrare nello stesso livello di inquadramento, o passare da un livello di inquadramento all’altro, sia in positivo che in negativo (come vedremo nel paragrafo dedicato a mobilità orizzontale e verticale).

Va chiarito che, ovviamente, il datore di lavoro non può effettuare queste variazioni quando e come desidera. Ci sono vincoli, regole e iter ben precisi da rispettare, come vedremo nel prosieguo di questo articolo.

Mobilità orizzontale e mobilità verticale

La mobilità orizzontale e la mobilità verticale sono due forme di applicazione dello Ius Variandi che si distinguono per il tipo di cambiamento introdotto.

  • Mobilità Orizzontale: Si riferisce al cambiamento delle mansioni o delle funzioni svolte dal lavoratore all’interno dello stesso livello gerarchico e categoria legale. In altre parole, il dipendente potrebbe essere assegnato a nuove mansioni o compiti che richiedono un livello simile di competenze e responsabilità rispetto a quelli precedentemente svolti. Ad esempio, un impiegato amministrativo addetto alla registrazione in prima nota delle fatture potrebbe essere adibito alla gestione e controllo del software di gestione del personale.
  • Mobilità Verticale: Si riferisce al cambiamento delle mansioni svolte dal lavoratore che comporta l’assegnazione ad un livello superiore o inferiore di inquadramento. Questo tipo di mobilità implica un cambiamento nel grado di autonomia e/o responsabilità del dipendente all’interno dell’organigramma aziendale. Ad esempio, un impiegato amministrativo potrebbe essere promosso a supervisore di un dipartimento, assumendo maggiori responsabilità e autonomia decisionale; oppure potrebbe essere “retrocesso” a un ruolo di livello inferiore a seguito di una riorganizzazione aziendale.

Chiaramente la maggior parte di contenziosi ed eventuali procedimenti, riguarda la mobilità verticale “verso il basso”, anche definita “demansionamento”, della quale parliamo più approfonditamente in un articolo dedicato che potrai trovare sul nostro Blog.

Il giustificato motivo nello Ius Variandi

Salvo che si tratti di mobilità orizzontale, nella mobilità verticale, per quanto concerne l’applicazione dello Ius Variandi, il datore di lavoro, deve avere un giustificato motivo per mettere in pratica questo potere.

Quelli previsti dalla legislazione, sono i seguenti:

1) Alternativa al licenziamento

2) Tutela della salute del lavoratore 

  1. esempio per le lavoratrici madri adibite a mansioni rischiose, durante il periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto, se il tipo di attività o le condizioni ambientali sono pregiudizievoli per la salute propria o del nascituro;
  2. in caso di sopravvenuta inidoneità fisica allo svolgimento delle mansioni.

3) Esigenze aziendali (riorganizzazione aziendale che incide nella posizione del lavoratore)

4) Richiesta/meriti del dipendente (di norma riguarda la mobilità verticale verso l’alto, ovvero la “promozione”)

La legittimità del Demansionamento “semplice”

Una volta confermato e provato il giustificato motivo per l’applicazione dello Ius Variandi, il datore di lavoro deve accertarsi che:

a) Il demansionamento sia di UN solo livello inferiore e avvenga all’interno della stessa categoria legale: le quattro categorie legali sono: i dirigenti, i quadri, gli impiegati e gli operai. Non è dunque possibile effettuare una variazione che porti il lavoratore da una categoria legale all’altra (la variazione di categoria legale è prevista solo in particolari casi e con una procedura aggravata. Per approfondire puoi leggere l’articolo completo sul Demansionamento nel nostro Blog).

b) Il lavoratore conservi il diritto al mantenimento del livello di inquadramento e il trattamento retributivo in godimento. Da questo vengono esclusi gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento delle precedenti mansioni (ad esempio non riceverà più “l’indennità di cassa” se non svolge più una mansione che preveda il maneggio di denaro); diversamente, è possibile ridurre anche il livello e la retribuzione solo in particolari casi e con una procedura aggravata (per approfondire puoi leggere l’articolo completo sul Demansionamento nel nostro Blog).

c) Il demansionamento venga comunicato in forma scritta – pena l’annullamento dello stesso.
d) L’obbligo formativo del lavoratore, se necessario, venga ugualmente completato.

L’adibizione a mansioni superiori

Non meno rilevanti sono le modifiche apportate alla disciplina dell’adibizione a mansioni superiori. Il D.Lgs. n. 81/2015 ha riscritto anche la disciplina relativa alla mobilità verticale. Viene infatti prevista la possibilità di assegnare il lavoratore a mansioni superiori e di riconoscergli il diritto «al trattamento retributivo corrispondente all’attività svolta».

Qualora il datore di lavoro volesse incaricare il lavoratore subordinato a mansioni superiori, potrà scegliere tra due opzioni:

  1. Assegnazione di fatto con relativo riconoscimento retributivo della mansione espletata al livello superiore.
  2. Riconoscimento formale immediato del livello superiore al lavoratore al quale andrà corrisposto il trattamento economico corrispondente al livello superiore di inquadramento.

La definitività dell’assegnazione a mansioni superiori si verifica quando tali mansioni siano state svolte per:

  • Per un determinato periodo di tempo, stabilito dai contratti collettivi (Ccnl)
  • In mancanza di questa previsione del Ccnl, dopo sei mesi continuativi, l’adibizione a mansioni superiori diventa definitiva

Il lavoratore può rifiutare l’adibizione definitiva a mansioni superiori?

Sì, alla scadenza del termine di cui sopra, il lavoratore può rifiutare l’assegnazione definitiva.

Nonostante il miglior trattamento retributivo garantito, questa adibizione potrebbe coincidere con una mancanza di adeguata professionalità o una maggiore responsabilità, esponendo il dipendente al rischio di inadempimento con tutte le conseguenze negative che ne derivano.

Ius Variandi: come gestire correttamente le possibilità di questo strumento

In questo articolo abbiamo potuto analizzare nel concreto tutte le questioni più rilevanti riguardanti lo Ius Variandi. Uno strumento che permette al datore di lavoro di adibire il lavoratore a mansioni diverse da quelle stabilite nel contratto ma che cela, al tempo stesso, una serie di insidie e potenziali contenziosi, da tenere fortemente in considerazione.

Nei paragrafi precedenti abbiamo visto le definizioni principali e i casi di applicazione dello Ius Variandi, con particolare focus su mobilità orizzontale, verticale e l’adibizione a mansioni superiori.

Tuttavia, l’argomento maggiormente critico, riguardo la mobilità del lavoratore, rimane il demansionamento, al quale abbiamo dedicato un articolo più completo nel nostro Blog.

Com’è possibile notare, gli adempimenti, gli obblighi e le casistiche da tenere in considerazione nell’applicazione dello Ius Variandi, rimangono numerosi e particolarmente complicati. Proprio per questo ogni anno, vengono aperti sempre più contenziosi per illegittimità di Demansionamento e applicazione dello Ius Variandi.

Per evitare queste spiacevoli questioni, affidati a un consulente del lavoro che sappia gestire correttamente e in modo sicuro Ius Variandi e tutti gli adempimenti del mondo del lavoro.
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Il presente articolo, non essendo rivolto agli specialisti del diritto del lavoro, è stato deliberatamente redatto con un linguaggio semplice e uno stile divulgativo, senza l'ambizione di esaurire l'argomento trattato.
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