La Legge di Bilancio 2026 (Legge n. 199/2025) ha introdotto una novità importante: il contratto a tempo determinato stipulato per sostituire lavoratrici in congedo di maternità può ora essere prolungato anche dopo il rientro della lavoratrice, per un periodo di affiancamento fino al compimento del primo anno di vita del bambino. Una misura che tutela allo stesso tempo la conciliazione vita-lavoro e la continuità organizzativa delle imprese.
Sostituzione Maternità: Proroga dopo il Rientro
Guida aggiornata · Art. 4 D.Lgs. 151/2001 · L. 30 dicembre 2025, n. 199, art. 1, comma 221
Sostituzione Lavoratrici in Congedo di Maternità: cos’era previsto prima della riforma
Fino al 31 dicembre 2025, il contratto a termine per sostituzione di lavoratrici in maternità poteva essere attivato al massimo un mese prima dell’inizio del congedo obbligatorio — salvo previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva — e doveva necessariamente terminare con il rientro in servizio della lavoratrice sostituita. Questo lasciava le aziende in una situazione difficile: il momento del rientro della neo-mamma è spesso tutt’altro che un rientro “pieno”, perché la lavoratrice può fare ricorso a ferie residue, permessi per allattamento, congedo parentale (anche fruito a ore) e assenze per malattia del bambino. Nessuna norma, però, permetteva di mantenere il sostituto in azienda durante questa fase di transizione.
Sostituzione Lavoratrici in Congedo di Maternità: la Novità del 2026 – il Comma 2-bis dell’Art. 4 del D.Lgs. 151/2001
Con il comma 221 dell’art. 1 della Legge n. 199/2025, il Legislatore ha inserito il comma 2-bis nell’art. 4 del D.Lgs. n. 151/2001 (il Testo Unico a tutela della maternità e paternità), con questo contenuto:
“Al fine di favorire la conciliazione tra vita privata e lavoro e garantire la parità di genere sul lavoro, in caso di assunzione ai sensi dei commi 1 e 2, il contratto di lavoro può essere prolungato per un ulteriore periodo di affiancamento della lavoratrice sostituita di durata, comunque, non superiore al primo anno di età del bambino.”
In parole semplici: il contratto del lavoratore sostituto può continuare oltre il rientro della lavoratrice, per garantire un periodo di affiancamento e trasmissione delle competenze. La disposizione è operativa dal 1° gennaio 2026.
Perché è stata introdotta questa norma?
Il Legislatore ha riconosciuto una realtà molto concreta nelle aziende: quando una neo-mamma rientra dal congedo obbligatorio, spesso non può garantire una presenza lavorativa piena e continuativa. Può infatti avvalersi legalmente di:
- Ferie residue maturate prima dell’astensione
- Permessi per allattamento (art. 39 D.Lgs. 151/2001)
- Congedo parentale, anche nella forma frazionata a ore
- Assenze per malattia del bambino
Questa discontinuità, benché pienamente tutelata dalla legge, creava seri problemi organizzativi alle imprese, costrette a rinunciare al sostituto proprio nel momento in cui la sua presenza era ancora utile. Con la nuova norma, il trasferimento di conoscenze tra chi sta uscendo e chi rientra diventa finalmente possibile.
A chi si applica
La novità si applica in modo specifico, con alcune precisazioni fondamentali:
- Lavoratrici in congedo di maternità: la norma vale esplicitamente per la sostituzione della lavoratrice
- Congedo di paternità: secondo la formulazione normativa, l’affiancamento al rientro non è previsto per la sostituzione di lavoratori (padri)
- Adozioni e affidamenti: la norma si applica anche in caso di adozione o affidamento di minore
- Assunzione diretta o in somministrazione: il prolungamento è ammesso sia per i contratti a termine stipulati direttamente che per quelli tramite agenzia di somministrazione
Come si attiva il prolungamento: la Proroga
Dal punto di vista tecnico-pratico, il prolungamento si realizza tramite l’istituto della proroga del contratto a tempo determinato. Non si tratta di un nuovo contratto, ma di una prosecuzione del rapporto già in essere, alle stesse condizioni economiche e normative. Questo è un vantaggio importante, perché evita l’instaurazione di un nuovo rapporto con eventuali nuove causali da giustificare.
Attenzione: la proroga per affiancamento non deve essere confusa con il cosiddetto “sforamento” del termine contrattuale previsto dall’art. 22 del D.Lgs. 81/2015. Lo sforamento involontario comporta una maggiorazione retributiva del 20% per i primi 10 giorni e del 40% per quelli successivi, fino alla trasformazione a tempo indeterminato. Il prolungamento per affiancamento, invece, avviene in forma regolare e pianificata, senza alcun costo aggiuntivo sulla retribuzione.
I Limiti da Rispettare: cosa non si può fare
La nuova norma non è una “liberalizzazione” del contratto a termine: tutte le regole generali del D.Lgs. 81/2015 continuano ad applicarsi. Ecco i vincoli da tenere sempre presenti:
⚠️ Attenzione: il limite dei 24 mesi si calcola in modo cumulativo, sommando tutti i contratti a termine e di somministrazione intercorsi tra lo stesso lavoratore e lo stesso datore di lavoro per mansioni equivalenti.
La Sostituzione “a Cascata”
Un aspetto spesso trascurato riguarda la cosiddetta sostituzione “a cascata”: quando il sostituto originario viene spostato a coprire il posto vacante lasciato da un collega assente per altra ragione, è possibile assumere a termine un’altra persona che vada a sostituire il sostituto. La causale del contratto resta comunque quella della sostituzione per maternità della lavoratrice originaria. Anche in questo caso, il prolungamento per affiancamento è applicabile secondo le stesse regole.
Se vuoi conoscere quali altre misure a tutela della genitorialità e sostegno alle famiglie sono state introdotte dalla legge di bilancio 2026, leggi il nostro articolo dedicato cliccando qui.
Lo Sgravio Contributivo per le Aziende con meno di 20 Dipendenti
Le piccole imprese possono accedere a un incentivo economico rilevante: le aziende con meno di 20 dipendenti che assumono personale a termine in sostituzione di lavoratrici in congedo hanno diritto a uno sgravio contributivo del 50% sui contributi a carico del datore di lavoro. L’agevolazione si applica fino al compimento del primo anno di vita del bambino, coprendo sia il periodo del congedo obbligatorio che quello del congedo parentale. In caso di somministrazione, l’impresa utilizzatrice recupera dall’agenzia le somme corrispondenti allo sgravio ottenuto.
Per accedere al beneficio, l’azienda deve presentare un’autocertificazione all’INPS, attestando che l’assunzione è avvenuta in sostituzione di un lavoratore in congedo e che l’organico è inferiore a 20 unità.
⚠️ Punto aperto: con il prolungamento per affiancamento, potrebbe porsi un problema di continuità dello sgravio quando la lavoratrice è già rientrata dal congedo obbligatorio e fruisce, ad esempio, di ferie residue. Su questo punto si attende un chiarimento ufficiale da parte del Ministero del Lavoro o dell’INPS, in quanto la causale del prolungamento deve rimanere quella della sostituzione per maternità.
Schema riepilogativo della time-line contrattuale
Per comprendere meglio come funziona concretamente il contratto nella sua interezza, ecco la sequenza temporale tipica:
Cosa devono fare in pratica Datori di Lavoro e Lavoratori
Per i datori di lavoro:
- Verificare sempre che la durata totale del contratto (incluso il prolungamento) non superi i 24 mesi complessivi con lo stesso lavoratore per le stesse mansioni
- Formalizzare il prolungamento con un atto scritto di proroga, indicando espressamente la causale dell’affiancamento ai sensi del nuovo comma 2-bis dell’art. 4 D.Lgs. 151/2001
- Se l’azienda ha meno di 20 dipendenti, presentare l’autocertificazione INPS per godere dello sgravio del 50%
- Monitorare il conteggio delle proroghe: non si può superare la quarta proroga nell’arco dei 24 mesi, pena la trasformazione automatica a tempo indeterminato
Per i lavoratori assunti in sostituzione:
- Sapere che il contratto può essere prorogato oltre il rientro della lavoratrice sostituita, ma solo per il periodo di affiancamento e non oltre il primo anno di vita del bambino
- Il prolungamento avviene alle stesse condizioni del contratto originario: stessa retribuzione, stesso inquadramento
- In caso di superamento dei limiti di legge, il contratto si trasforma automaticamente a tempo indeterminato a tutela del lavoratore
Conclusioni
La riforma introdotta dalla Legge di Bilancio 2026 rappresenta un passo concreto verso una gestione più equilibrata della maternità in azienda, riconoscendo che il rientro di una neo-mamma è un processo graduale che merita supporto organizzativo. Con la corretta applicazione delle regole sul prolungamento e dello sgravio contributivo, le aziende possono affrontare questa fase di transizione con maggiore serenità, nel rispetto pieno dei diritti della lavoratrice e del lavoratore sostituto.
Domande Frequenti (FAQ)
1. Cos’è il prolungamento del contratto a termine per sostituzione maternità?
È la possibilità, introdotta dalla Legge di Bilancio 2026 (L. n. 199/2025), di prolungare il contratto a tempo determinato stipulato per sostituire una lavoratrice in congedo di maternità anche dopo il suo rientro in servizio, per un periodo di affiancamento. Il prolungamento non può superare il compimento del primo anno di vita del bambino.
2. Da quando è in vigore la norma sul prolungamento del contratto di sostituzione maternità?
La norma è in vigore dal 1° gennaio 2026. È stata introdotta dal comma 221 dell’art. 1 della Legge n. 199/2025 (Legge di Bilancio 2026), che ha inserito il comma 2-bis nell’art. 4 del D.Lgs. n. 151/2001 (Testo Unico Maternità e Paternità).
3. Fino a quando può durare il contratto di sostituzione maternità prolungato?
Il contratto a termine per sostituzione maternità, nella fase di affiancamento post-rientro, non può protrarsi oltre il compimento del primo anno di vita del bambino. Rimane comunque il limite generale dei 24 mesi complessivi previsto dal D.Lgs. n. 81/2015 per i contratti a tempo determinato.
4. Il prolungamento si applica anche in caso di sostituzione del padre in congedo di paternità?
No. Secondo la formulazione attuale del comma 2-bis dell’art. 4 del D.Lgs. n. 151/2001, il prolungamento per affiancamento è previsto esclusivamente per la sostituzione della lavoratrice madre. Non è previsto per la sostituzione del lavoratore padre in congedo di paternità.
5. Come si formalizza il prolungamento del contratto di sostituzione maternità?
Il prolungamento si realizza attraverso un atto scritto di proroga del contratto a tempo determinato già in essere. Non è necessario stipulare un nuovo contratto. Nell’atto di proroga deve essere indicata espressamente la causale dell’affiancamento ai sensi del comma 2-bis dell’art. 4 del D.Lgs. n. 151/2001.
6. Quante proroghe sono ammesse per il contratto a termine di sostituzione maternità?
Ai sensi dell’art. 21 del D.Lgs. n. 81/2015, il contratto a tempo determinato può essere prorogato al massimo 4 volte nell’arco dei 24 mesi. In caso di quinta proroga o di superamento dei 24 mesi complessivi, il contratto si trasforma automaticamente a tempo indeterminato.
7. Le aziende piccole hanno agevolazioni per l’assunzione in sostituzione di maternità?
Sì. Le aziende con meno di 20 dipendenti che assumono personale a tempo determinato in sostituzione di una lavoratrice in congedo di maternità o parentale hanno diritto a uno sgravio contributivo del 50% sui contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, fino al compimento del primo anno di vita del bambino. Per accedere al beneficio è necessario presentare un’autocertificazione all’INPS.
8. Il contratto di sostituzione maternità può essere stipulato tramite agenzia di somministrazione?
Sì. Il contratto per sostituzione maternità può essere attivato sia con assunzione diretta che tramite agenzia di somministrazione di lavoro. In entrambi i casi si applica il prolungamento per affiancamento previsto dal comma 2-bis dell’art. 4 del D.Lgs. n. 151/2001. In caso di somministrazione, l’impresa utilizzatrice recupera dall’agenzia le somme corrispondenti allo sgravio contributivo ottenuto.
9. Cosa succede se il contratto di sostituzione supera i 24 mesi?
Se il contratto a tempo determinato supera i 24 mesi complessivi con lo stesso datore di lavoro per la stessa categoria di mansioni, si trasforma automaticamente a tempo indeterminato, ai sensi dell’art. 19 del D.Lgs. n. 81/2015. Questo limite si calcola sommando tutti i contratti a termine e di somministrazione intercorsi tra le stesse parti per mansioni equivalenti.
10. La norma sul prolungamento si applica anche in caso di adozione o affidamento?
Sì. Il prolungamento per affiancamento si applica anche nei casi di adozione e affidamento di minore, nei quali la lavoratrice ha diritto al congedo di maternità ai sensi del D.Lgs. n. 151/2001. Le regole sul limite temporale (primo anno di vita del bambino o dall’ingresso in famiglia) rimangono le stesse.
Autore dell’articolo – Marco Campesato: esperto di diritto del lavoro e della previdenza sociale di Studio Campesato – Consulente del lavoro a Vicenza
