Trasparenza retributiva 2026: tutto quello che devi sapere sul D.Lgs. 96/2026

Trasparenza retributiva 2026: introduzione

Dal 7 giugno 2026 le regole sulle retribuzioni in azienda cambiano radicalmente. Con il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, l’Italia ha recepito la Direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva tra uomini e donne. Nuovi obblighi, nuovi diritti per i lavoratori, e sanzioni concrete per chi non si adegua. Se sei un datore di lavoro o un responsabile HR, questo articolo fa per te.

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Trasparenza retributiva 2026: il d.lgs. 96/2026 in 1 minuto

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Cos’è la trasparenza retributiva e perché interessa la tua azienda

La trasparenza retributiva è l’obbligo, introdotto dal D.Lgs. 96/2026, di rendere visibili — ai lavoratori, ai candidati e alle autorità — i criteri con cui vengono fissati e differenziati gli stipendi all’interno di un’azienda. Non si tratta di rendere pubbliche le buste paga dei singoli dipendenti: si tratta di dimostrare che le differenze salariali tra uomini e donne, quando esistono, sono giustificate da ragioni oggettive e non da discriminazioni di genere.

Il provvedimento nasce per combattere il cosiddetto gender pay gap, cioè il divario retributivo di genere. In Italia, secondo i dati ISTAT, questo divario si attesta mediamente intorno al 4–5% nel settore privato, con punte più elevate nelle posizioni dirigenziali e in alcuni settori produttivi. Il decreto non impone che tutti guadagnino uguale: impone che le differenze siano misurate, comunicate e, se prive di giustificazione oggettiva, corrette.

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A chi si applica il decreto sulla trasparenza retributiva

Il D.Lgs. 96/2026 si applica a tutti i datori di lavoro pubblici e privati, indipendentemente dalle dimensioni aziendali. Rientrano nel campo di applicazione i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, compresi i dirigenti. Sono invece esclusi i lavoratori domestici (colf, badanti) e i lavoratori intermittenti (a chiamata).

Vale la pena sottolineare un aspetto spesso trascurato: le disposizioni sulla trasparenza prima dell’assunzione — cioè gli obblighi che scattano già nella fase di recruiting — si applicano anche ai candidati a un impiego, non solo ai dipendenti già in forza.

Tipologia contrattuale	Applicazione
Lavoro subordinato TD / TI (anche part-time)	✅ Sì
Dirigenti	✅ Sì
Lavoro domestico (colf, badanti)	❌ No
Lavoro intermittente (a chiamata)	❌ No
Candidati a un impiego	✅ Sì (solo Art. 5)

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Le parole chiave del decreto sulla trasparenza retributiva

Per applicare correttamente la norma occorre padroneggiare alcuni termini tecnici introdotti dal decreto, perché tra loro ci sono differenze importanti.

Retribuzione significa tutto: stipendio base, premi, bonus, benefit aziendali, cottimo, indennità — in sostanza qualunque somma corrisposta dal datore di lavoro, anche in natura. Il livello retributivo, invece, è un concetto più ristretto: include solo le componenti fisse e continuative della retribuzione lorda annua, escludendo i premi individuali discrezionali e le voci temporanee non generalizzate.

Il divario retributivo di genere è la differenza percentuale tra il livello retributivo medio delle donne e quello medio degli uomini, calcolata sul livello medio maschile. Il divario retributivo mediano usa invece il valore mediano (quello che divide esattamente a metà la distribuzione degli stipendi). I quartili retributivi dividono i lavoratori in quattro gruppi uguali ordinati per livello retributivo: dal più basso al più alto. Questi dati servono per fotografare come uomini e donne si distribuiscono nelle fasce salariali dell’azienda.

Termine	Definizione
Retribuzione	Salario/stipendio di base + tutte le somme versate dal datore, anche in natura, comprese le componenti complementari o variabili (es. premi, cottimo, benefit)
Livello retributivo	Retribuzione lorda annua e relativa retribuzione oraria lorda, limitatamente agli elementi fissi e continuativi, escluse le voci individuali discrezionali o temporanee non generalizzate
Divario retributivo di genere	Differenza tra il livello retributivo medio di donne e uomini, espressa in % sul livello medio maschile
Livello retributivo mediano	Il livello rispetto al quale metà dei lavoratori guadagna di più e metà di meno
Divario retributivo mediano di genere	Differenza tra il livello mediano femminile e quello maschile, espressa in % sul mediano maschile
Quartile retributivo	Ciascuno dei 4 gruppi uguali in cui i lavoratori sono divisi per livello retributivo (dal più basso al più alto)
Lavoro di pari valore	Lavoro diverso ma comparabile, secondo i livelli di inquadramento del CCNL applicato
Categoria di lavoratori	Insieme di lavoratrici e lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o lavori di pari valore

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Stesso lavoro e lavoro di pari valore: il nodo cardine della trasparenza retributiva

Il D.Lgs. 96/2026 introduce per la prima volta in Italia una definizione normativa precisa di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore” — due nozioni fondamentali per capire quando un confronto retributivo tra uomini e donne è legittimamente applicabile.

Per stesso lavoro si intende una prestazione svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica nell’ambito del medesimo livello di inquadramento del contratto collettivo applicato (CCNL). Per lavoro di pari valore si intende invece una prestazione diversa, ma comparabile in base a criteri oggettivi e neutri rispetto al genere: competenze richieste, responsabilità, condizioni di lavoro. La valutazione si basa sull’inquadramento previsto dal CCNL applicato dall’azienda.

Un aspetto innovativo: il confronto può avvenire anche tra lavoratori di aziende diverse, purché le condizioni retributive derivino dallo stesso CCNL o da contratti aziendali applicati a più organizzazioni dello stesso gruppo societario.

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Gli obblighi che scattano subito: cosa fare già dal 7 giugno 2026

Alcune disposizioni del decreto sono immediatamente operative per tutti i datori di lavoro, a prescindere dal numero di dipendenti. Sono tre obblighi concreti e verificabili fin da subito.

Primo: indicare la retribuzione negli annunci di lavoro. Qualsiasi offerta di lavoro — su LinkedIn, Indeed, siti aziendali, portali di settore, bacheche fisiche — deve riportare la retribuzione iniziale o una fascia salariale prevista per la posizione, basata su criteri oggettivi. Non è necessario indicare un importo preciso: è sufficiente un range (ad esempio “RAL tra 25.000 e 30.000 euro”).

Secondo: vietato chiedere lo stipendio precedente. È tassativamente vietato domandare ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro passati o attuali. Il divieto vale per il datore di lavoro direttamente e per qualsiasi agenzia o soggetto incaricato della selezione per conto dell’azienda.

Terzo: selezione con criteri neutri rispetto al genere. Le procedure di selezione e i testi degli annunci devono essere redatti secondo criteri che non favoriscano né sfavoriscano un sesso rispetto all’altro, anche nei titoli professionali richiesti.

⚠️ Azione immediata richiesta: se la tua azienda pubblica annunci di lavoro, devi aggiornare tutti gli annunci attivi per includere la retribuzione prevista. Lo Studio Campesato è a disposizione per supportarti nella revisione.

Esempio di annuncio di lavoro rispettoso del decreto sulla trasparenza retributiva

Cerchiamo Impiegato/a Amministrativo/a
Requisiti
– diploma di scuola secondaria superiore in ambito economico-amministrativo o titolo equivalente;
– buona conoscenza dei principali strumenti informatici (pacchetto Office);
– precisione, affidabilità e capacità organizzative.

Inquadramento e trattamento economico
Retribuzione Annua Lorda (RAL): da € 26.500 a € 28.000, determinata in funzione delle competenze professionali, dell’esperienza maturata e delle responsabilità assegnate.
Contratto di lavoro subordinato a tempo determinato (12 mesi).
Inquadramento: Livello C1 – CCNL Metalmeccanica Industria.

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La trasparenza retributiva interna: rendere accessibili i criteri

Oltre agli obblighi verso l’esterno, il decreto obbliga ogni datore di lavoro a rendere accessibili ai propri dipendenti i criteri usati per determinare le retribuzioni e per le progressioni economiche (gli aumenti di stipendio nel corso del rapporto di lavoro).

La buona notizia è che, per chi applica un CCNL firmato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, l’obbligo si considera assolto con il semplice rinvio ai livelli di inquadramento, ai trattamenti economici e alle progressioni previste dal contratto collettivo e dagli eventuali accordi aziendali. In pratica, se l’azienda applica correttamente il contratto collettivo, è già a metà dell’opera.

Per le aziende con meno di 50 dipendenti è previsto un esonero parziale: non sono tenute a rendere disponibili i criteri per le progressioni economiche (solo i criteri per la determinazione della retribuzione iniziale rimangono dovuti).

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Il diritto di informazione dei lavoratori: cosa possono chiedere

Dal 7 giugno 2026, ogni lavoratore può richiedere per iscritto al proprio datore di lavoro — direttamente oppure tramite RSU/RSA o organismi per la parità di genere — i livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore al proprio.

Il datore di lavoro ha due mesi di tempo per rispondere per iscritto. In alternativa, può rendere queste informazioni sempre disponibili attraverso la intranet aziendale o un’area riservata del sito web, evitando così di dover rispondere a ogni singola richiesta. Ogni lavoratore può esercitare questo diritto al massimo una volta all’anno.

Attenzione a un punto spesso sottovalutato: sono nulle e vietate le clausole contrattuali che impediscono ai lavoratori di comunicare ad altri il proprio stipendio. Se il contratto individuale di lavoro contiene una clausola di riservatezza retributiva, quella clausola è priva di effetti giuridici già da oggi.

I dati forniti in risposta alle richieste sono sempre medi e aggregati: nessun lavoratore potrà conoscere il compenso esatto del singolo collega, tutelando così la privacy individuale. Per le aziende con meno di 49 dipendenti, le modalità specifiche di comunicazione saranno definite con decreto ministeriale, sentito il Garante della Privacy, proprio per prevenire che da dati aggregati si risalga alle retribuzioni individuali.

Aspetto	Regola
Chi può fare la richiesta	Il lavoratore, le RSU/RSA, l’Organismo di parità (su delega)
Termine di risposta del datore	2 mesi dalla richiesta
Frequenza massima della richiesta	1 volta all’anno per lavoratore
Dati forniti	Livelli retributivi medi per sesso della categoria comparabile
Pubblicazione alternativa	Intranet o sito aziendale area riservata
Clausole di segretezza retributiva	Nulle e vietate

Scarica la nostra informativa da affiggere in bacheca o consegnare ai dipendenti

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La comunicazione del divario retributivo: chi è obbligato e quando

Questo è l’obbligo più strutturato, ma riguarda solo i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti. Entro le scadenze indicate dalla legge, queste aziende devono comunicare all’apposito organismo di monitoraggio ministeriale un set dettagliato di dati sul divario retributivo di genere interno.

I dati da comunicare includono: il divario retributivo medio e mediano tra uomini e donne, gli stessi valori riferiti alle sole componenti variabili (premi, bonus), la percentuale di lavoratori per sesso che ricevono componenti variabili, la distribuzione per sesso nei quattro quartili retributivi, e il divario disaggregato per ogni categoria di lavoratori (mansione/livello).

Dato	Descrizione
(a) Divario retributivo di genere	Differenza % tra livello retributivo medio femminile e maschile
(b) Divario nelle componenti variabili	Stessa misura riferita solo ai premi, bonus, cottimo ecc.
(c) Divario retributivo mediano di genere	Differenza % basata sul livello mediano
(d) Divario mediano nelle componenti variabili	Come (c) ma per le voci variabili
(e) % lavoratori che ricevono componenti variabili	Ripartita per sesso
(f) % lavoratori per quartile retributivo	Distribuzione per sesso nei 4 quartili
(g) Divario per categoria di lavoratori	Disaggregato per mansione/livello, diviso tra fisso e variabile

Le scadenze variano in base alla dimensione aziendale:

Dimensione aziendale	Prima rilevazione	Periodicità successiva
≥ 250 dipendenti	Entro il 7 giugno 2027	Annuale
150–249 dipendenti	Entro il 7 giugno 2027	Ogni 3 anni
100–149 dipendenti	Entro il 7 giugno 2031	Ogni 3 anni
< 100 dipendenti	Non obbligati	—

Un esempio pratico: come si calcola il divario retributivo di genere

Facciamo un esempio concreto, per capire meglio come funziona il meccanismo. In un’azienda manifatturiera con 200 dipendenti, i lavoratori maschi del 3° livello CCNL percepiscono in media un livello retributivo di 28.000 euro/anno, mentre le lavoratrici dello stesso livello percepiscono in media 26.600 euro/anno.

Il divario retributivo di genere si calcola così: (28.000 – 26.600) ÷ 28.000 × 100 = 5,0%. In questo caso, il divario è pari alla soglia critica del 5%. Se il datore di lavoro non riesce a giustificare questa differenza con criteri oggettivi e neutri — come una maggiore anzianità di servizio, una formazione specifica, o lo svolgimento di turni notturni — e non la corregge entro sei mesi dalla comunicazione, scatta automaticamente l’obbligo di valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali.

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La valutazione congiunta: quando scatta e come funziona

La valutazione congiunta è una procedura partecipata che coinvolge il datore di lavoro e i rappresentanti dei lavoratori (RSU/RSA). Non è automatica: scatta solo quando si verificano contemporaneamente tre condizioni precise.

Prima condizione: emerge un divario retributivo medio di genere uguale o superiore al 5% in almeno una categoria di lavoratori. Seconda condizione: il datore di lavoro non ha motivato tale differenza con criteri oggettivi e neutri. Terza condizione: il datore di lavoro non ha corretto la differenza entro sei mesi dalla data della comunicazione dei dati.

La valutazione si svolge analizzando la composizione di genere per ogni categoria, confrontando i livelli retributivi medi fissi e variabili per sesso, identificando e motivando le differenze, verificando se i lavoratori che rientrano da congedi (maternità, paternità, parentale) abbiano ricevuto aumenti nel frattempo, e definendo misure correttive con scadenze precise. Se in azienda non si raggiunge un accordo, possono essere invitati a partecipare l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) e l’Organismo di parità.

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Sanzioni: cosa rischia chi non rispetta la legge

Il D.Lgs. 96/2026 non crea un sistema sanzionatorio autonomo, ma rinvia alle disposizioni già vigenti nel Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. 198/2006). L’articolo 41 del Codice prevede, in caso di discriminazioni retributive accertate, la cessazione immediata del comportamento discriminatorio e il risarcimento del danno, sia patrimoniale che non patrimoniale.

I mezzi di tutela possono essere attivati non solo dal singolo lavoratore, ma anche — su delega specifica — da RSU/RSA, organizzazioni sindacali e associazioni che abbiano per statuto un interesse legittimo alla parità di genere. Particolarmente importante è la tutela contro le ritorsioni: il decreto vieta esplicitamente qualsiasi trattamento peggiorativo nei confronti dei lavoratori o dei loro rappresentanti che abbiano esercitato i diritti previsti dalla nuova normativa.

Scarica la nostra circolare di Studio completa di tutte le disposizioni sulla trasparenza e parità retributiva previste dal nuovo d.lgs. 96/2026

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L’organismo di monitoraggio ministeriale

Presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali è istituito un nuovo organismo di monitoraggio con il compito di raccogliere i dati sul divario retributivo comunicati dalle aziende, analizzarne le cause, sviluppare strumenti di analisi, sensibilizzare imprese e parti sociali, e trasmettere relazioni periodiche alla Commissione Europea (la prima entro il 7 giugno 2028). L’organismo è composto da rappresentanti di Ministero del Lavoro, MEF, INPS, ISTAT, CNEL, INAPP e delle confederazioni sindacali più rappresentative.

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Trasparenza retributiva: cosa devono fare subito tutte le aziende (anche le più piccole)

Un errore frequente è pensare che questa normativa riguardi solo le grandi imprese. Non è così. Alcune disposizioni si applicano a tutti i datori di lavoro già dal 7 giugno 2026, indipendentemente dal numero di dipendenti:

• Aggiornare subito tutti gli annunci di lavoro per includere la retribuzione o la fascia salariale prevista.
• Formare chi si occupa di selezione sul divieto di chiedere informazioni sulle retribuzioni passate dei candidati.
• Verificare i contratti individuali ed eliminare eventuali clausole di riservatezza retributiva (che sono nulle per legge).
• Rendere accessibili ai dipendenti i criteri retributivi applicati in azienda.
• Predisporre le procedure per rispondere alle richieste di informazione dei lavoratori entro i due mesi previsti dalla legge.
• Condurre un audit retributivo interno per fotografare la situazione attuale ed essere pronti alle scadenze future.

Tabella riepilogativa sulla trasparenza retributiva

Adempimento	Dimensione aziendale (n° dipendenti)
	< 50	50–99	100–149	150–249	≥ 250
Retribuzione negli annunci di lavoro	✅	✅	✅	✅	✅
Divieto di chiedere stipendio precedente	✅	✅	✅	✅	✅
Selezione con criteri neutrali per genere	✅	✅	✅	✅	✅
Rendere accessibili i criteri retributivi	✅	✅	✅	✅	✅
Rendere accessibili criteri di progressione economica	❌	✅	✅	✅	✅
Informare annualmente i lavoratori (art. 7)	✅	✅	✅	✅	✅
Rispondere alle richieste individuali (art. 7)	✅	✅	✅	✅	✅
Comunicazione dati divario retributivo (Art. 9)	❌	❌	✅(entro 07/06/2031)	✅(entro 07/06/2027)	✅(entro 07/06/2027)
Valutazione congiunta (se divario ≥5%)	—	—	✅	✅	✅

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Infografica riepilogativa sulla trasparenza retributiva

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Il presente articolo è stato deliberatamente redatto con un linguaggio semplice a scopo divulgativo e senza la pretesa di esaurire l’argomento trattato.

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FAQ sulla trasparenza e parità retributiva di genere

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Autore dell’articolo – Marco Campesato: Consulente del Lavoro esperto di diritto e relazioni di lavoro, gestione strategica del capitale umano e formatore di Studio Campesato