AI Act in Italia: come cambia l’utilizzo dell’intelligenza artificiale nei rapporti di lavoro?
Risposta rapida (per chi va di fretta)
Dal 23 ottobre 2026 il D.Lgs. 7 ottobre 2026, n. 179 , adeguando l’ordinamento nazionale al Reg. (UE) 2024/1689 meglio conosciuto come “AI Act”, introduce nuove garanzie per i lavoratori e rafforza le responsabilità delle imprese che utilizzano sistemi di intelligenza artificiale nella gestione del personale. La novità più significativa riguarda le decisioni aziendali: l’IA può supportare il datore di lavoro, ma non può sostituirlo nelle decisioni finali che incidono sul rapporto di lavoro. Il decreto introduce inoltre specifiche garanzie di trasparenza algoritmica, riconosce ai lavoratori il diritto di ottenere spiegazioni sulle decisioni adottate con l’ausilio dell’IA e impone di considerare i rischi di queste tecnologie per la salute e la sicurezza. Vediamo quali sono le principali novità e, soprattutto, quali accorgimenti devono adottare le imprese per utilizzare correttamente l’intelligenza artificiale nei processi di gestione delle risorse umane.
AI Act e D.Lgs. 179/2026: le nuove regole per le imprese
L’intelligenza artificiale sta cambiando il modo in cui le imprese organizzano il lavoro, selezionano i candidati e gestiscono il personale.
Pensiamo ai software che analizzano centinaia di curriculum, ai sistemi che misurano le prestazioni dei dipendenti oppure agli algoritmi che organizzano i turni e distribuiscono le attività.
Questi strumenti possono migliorare l’efficienza dei processi aziendali. Tuttavia, quando incidono sui diritti dei lavoratori, sollevano questioni giuridiche che il datore di lavoro non può trascurare.
È proprio in questo contesto che interviene il D.Lgs. 7 ottobre 2026, n. 179, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 234 dell’8 ottobre 2026.
Il decreto attua la delega contenuta nella Legge 23 settembre 2025, n. 132 e prosegue l’adeguamento dell’ordinamento italiano al Regolamento (UE) 2024/1689, meglio conosciuto come AI Act.
Il legislatore interviene su diversi aspetti: dalle competenze delle autorità nazionali al sistema sanzionatorio, fino alle disposizioni che riguardano direttamente i rapporti di lavoro.
Per le imprese, le novità più rilevanti riguardano quattro ambiti:
- le decisioni aziendali adottate con l’ausilio dell’intelligenza artificiale;
- la trasparenza dei processi algoritmici e i diritti di informazione dei lavoratori;
- la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro;
- la tutela degli algoritmi e delle informazioni aziendali riservate.
Un chiarimento è però necessario: il decreto italiano non sostituisce l’AI Act, il GDPR o la legislazione nazionale sul lavoro. Le nuove disposizioni si aggiungono alle regole già esistenti, con le quali devono essere coordinate.
Inoltre, l’entrata in vigore del D.Lgs. 179/2026 non coincide necessariamente con la decorrenza di tutti gli obblighi europei.
In particolare, il Regolamento (UE) 2026/1744 ha differito al 2 dicembre 2027 l’applicazione delle disposizioni del capo III, sezioni 1, 2 e 3, dell’AI Act relative ai sistemi ad alto rischio individuati dall’articolo 6, paragrafo 2, e dall’allegato III, salvo le eccezioni previste.
La distinzione è importante: le imprese devono verificare separatamente gli obblighi già applicabili e quelli che diventeranno operativi secondo il calendario europeo.
Leggi anche: Speciale AI Act
Decisioni automatizzate e tutela del lavoratore: l’intelligenza artificiale non può sostituire il datore di lavoro
La principale novità per le imprese è contenuta nell’articolo 41 del D.Lgs. 179/2026, dedicato alla tutela dei lavoratori nei processi decisionali che utilizzano sistemi di intelligenza artificiale.
Il principio è che l’azienda può utilizzare l’IA per elaborare informazioni e supportare le proprie valutazioni, ma deve mantenere il controllo effettivo delle decisioni che incidono sul rapporto di lavoro.
La disposizione stabilisce che le decisioni finali relative alla costituzione, modificazione o risoluzione del rapporto non possano essere adottate unicamente sulla base di un trattamento automatizzato.
La norma comprende espressamente anche i provvedimenti disciplinari e le valutazioni delle prestazioni lavorative.
In questi casi, la decisione definitiva deve spettare a una persona fisica dotata di un potere effettivo e autonomo.
Supervisione umana: perché non basta approvare la decisione dell’algoritmo
Il legislatore richiede qualcosa di più di una semplice firma.
Il responsabile aziendale deve poter comprendere il risultato dell’algoritmo, verificarne l’attendibilità e, quando necessario, discostarsene.
Immaginiamo, ad esempio, che un’impresa utilizzi un software per valutare la produttività dei dipendenti.
Il sistema attribuisce a un lavoratore un punteggio particolarmente basso, segnalando prestazioni inferiori agli standard aziendali.
L’azienda può certamente considerare questa informazione. Prima di adottare una decisione, però, deve verificare se il risultato rispecchia effettivamente la prestazione lavorativa.
Un guasto al macchinario, un’attività particolarmente complessa oppure dati incompleti potrebbero aver alterato la valutazione dell’algoritmo.
Il responsabile deve quindi poter esaminare questi elementi ed esercitare un giudizio autonomo.
In sostanza, l’intelligenza artificiale può contribuire alla decisione, ma non può diventare il soggetto che decide.
Per questo motivo, è opportuno che le imprese individuino chiaramente i responsabili delle decisioni, attribuiscano loro competenze adeguate e organizzino procedure che consentano di verificare e, se necessario, correggere i risultati prodotti dai sistemi.
Licenziamenti e provvedimenti disciplinari: quando la decisione è nulla?
L’articolo 41 introduce una conseguenza particolarmente rilevante.
Il comma 4 stabilisce la nullità del licenziamento e delle altre decisioni adottate in violazione del comma 1.
Attenzione, però: questo non significa che qualsiasi licenziamento nel quale sia stata utilizzata l’intelligenza artificiale diventi automaticamente nullo.
Occorre distinguere l’utilizzo dell’IA come supporto istruttorio da una decisione finale adottata esclusivamente attraverso un trattamento automatizzato, senza l’intervento umano effettivo richiesto dalla legge.
Nel secondo caso, la violazione della disposizione determina la nullità prevista dal decreto, con le conseguenze stabilite dalla disciplina applicabile al rapporto di lavoro.
Pertanto, prima di adottare un licenziamento o un provvedimento disciplinare basato anche su elaborazioni algoritmiche, l’azienda dovrebbe verificare non soltanto la correttezza dei dati, ma anche il procedimento attraverso il quale è arrivata alla decisione.
Un ulteriore aspetto merita attenzione: il consenso del lavoratore non permette di derogare a questo divieto.
Lo prevede espressamente l’articolo 41.
Di conseguenza, non basta inserire nel contratto individuale una clausola con cui il dipendente autorizza il datore a utilizzare processi decisionali interamente automatizzati.
La tutela prevista dalla norma non può essere superata attraverso il consenso individuale.
Intelligenza artificiale nella selezione del personale: cosa possono fare le aziende?
Un’altra questione particolarmente delicata riguarda l’utilizzo dell’IA nelle procedure di ricerca e selezione dei candidati.
L’articolo 41 introduce una distinzione importante: la speciale riserva di decisione umana non comprende le attività di ricerca e selezione delle candidature, anche quando determinano la mancata ammissione di un candidato alle fasi successive.
Questo significa che il decreto non impone automaticamente l’applicazione della medesima regola prevista per le decisioni finali sul rapporto di lavoro a ogni attività di screening dei curriculum.
Ma attenzione: l’esclusione non equivale a un’autorizzazione generalizzata alla selezione completamente automatizzata.
Resta infatti applicabile l’articolo 22 del GDPR, che disciplina le decisioni basate unicamente su trattamenti automatizzati quando producono effetti giuridici o incidono in modo analogamente significativo sull’interessato.
Il GDPR prevede specifiche condizioni e garanzie per tali decisioni, che l’impresa deve verificare anche quando utilizza sistemi di IA per selezionare i candidati.
Inoltre, l’allegato III dell’AI Act individua tra i sistemi potenzialmente ad alto rischio quelli destinati a determinati impieghi nella ricerca, nella selezione e nella gestione del personale.
La classificazione richiede comunque un’analisi delle caratteristiche e delle finalità concrete del sistema, considerando anche le condizioni previste dall’articolo 6 del regolamento.
Screening automatizzato dei curriculum: quali verifiche sono necessarie?
Prima di utilizzare un software che classifica i candidati o ne determina l’esclusione, l’azienda dovrebbe interrogarsi su alcuni aspetti.
Quali informazioni prende in considerazione il sistema? Come vengono valutati i candidati? Un risultato negativo comporta automaticamente l’esclusione oppure è prevista una verifica umana?
Occorre inoltre considerare i possibili effetti discriminatori.
Un algoritmo addestrato su dati storici non sufficientemente rappresentativi potrebbe, ad esempio, riprodurre distorsioni nelle valutazioni dei candidati.
Il datore di lavoro deve quindi verificare gli obblighi applicabili in materia di protezione dei dati personali, non discriminazione e trasparenza, oltre a quelli derivanti dall’AI Act secondo le relative decorrenze.
La tecnologia può rendere la selezione più rapida. Non per questo la rende automaticamente corretta.
Trasparenza algoritmica: quali informazioni deve fornire il datore di lavoro?
L’utilizzo dell’intelligenza artificiale nella gestione del personale pone un’ulteriore questione: il lavoratore deve poter comprendere quando e come l’IA incide sulle decisioni che lo riguardano.
L’articolo 41, comma 3, interviene proprio su questo aspetto.
La disposizione richiama gli obblighi informativi previsti dall’articolo 1-bis del D.Lgs. 152/1997, da assolvere prima dell’avvio del trattamento, e riconosce al lavoratore il diritto di ottenere, su richiesta e attraverso l’intervento di una persona fisica, una motivazione intelligibile della decisione.
La motivazione deve indicare l’eventuale incidenza del sistema di IA e i principali parametri considerati.
In altre parole, non è sufficiente comunicare al dipendente che una determinata valutazione è stata effettuata con l’aiuto di un algoritmo.
L’azienda deve essere in grado di spiegare quali elementi hanno effettivamente contribuito alla decisione.
La differenza tra informare sull’algoritmo e spiegare una decisione
È utile distinguere due momenti:
- il primo riguarda l’informazione preventiva sull’utilizzo del sistema, nel rispetto degli obblighi applicabili.
- il secondo riguarda la spiegazione della singola decisione adottata con l’ausilio dell’IA.
Facciamo un esempio.
Un lavoratore riceve una valutazione negativa delle proprie prestazioni, elaborata anche attraverso un software.
Non sarebbe sufficiente rispondere alla sua richiesta di chiarimenti affermando che il programma ha rilevato una produttività inferiore alla media.
Occorrerebbe spiegare, in termini comprensibili, quali parametri hanno inciso sul risultato e in quale misura la valutazione algoritmica ha contribuito alla decisione finale.
Naturalmente, la portata degli obblighi informativi deve essere verificata considerando il rinvio all’articolo 1-bis del D.Lgs. 152/1997, il GDPR e le ulteriori disposizioni applicabili.
Per i sistemi ad alto rischio utilizzati nei luoghi di lavoro assume inoltre rilievo l’articolo 26, paragrafo 7, dell’AI Act, che disciplina l’informazione preventiva dei rappresentanti dei lavoratori e dei lavoratori interessati, secondo il relativo calendario di applicazione.
Per le imprese che stanno introducendo strumenti di IA nella gestione del personale, una verifica preventiva delle procedure decisionali e delle informative può evitare criticità difficili da correggere successivamente. In questo ambito, Studio Campesato, attraverso la propria attività di consulenza del lavoro a Vicenza, affianca le imprese nell’integrazione delle innovazioni tecnologiche con la corretta gestione dei rapporti di lavoro.
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Algoritmi e segreto commerciale: il datore di lavoro deve rivelare come funziona l’IA?
La trasparenza algoritmica deve confrontarsi anche con un altro interesse legittimo: la protezione delle informazioni aziendali riservate.
L’articolo 52 del D.Lgs. 179/2026 interviene sull’articolo 98 del Codice della proprietà industriale, precisando che possono rientrare tra le informazioni aziendali tutelate anche i dati, gli algoritmi e i metodi matematici utilizzati per addestrare sistemi di intelligenza artificiale.
La tutela può comprendere, tra l’altro, le architetture dei modelli, le funzioni di ottimizzazione e le procedure di addestramento.
Non significa, però, che ogni algoritmo costituisca automaticamente un segreto commerciale.
Devono ricorrere le condizioni previste dalla legge: segretezza delle informazioni, valore economico derivante dalla segretezza e adozione di misure ragionevolmente adeguate a mantenerle riservate.
Nel rapporto di lavoro, questa tutela deve essere coordinata con i diritti di informazione e spiegazione riconosciuti ai dipendenti.
L’impresa non dovrebbe quindi presumere che la semplice qualificazione di un algoritmo come segreto industriale le consenta di negare qualsiasi chiarimento.
Allo stesso tempo, il diritto del lavoratore a ottenere una motivazione intelligibile non implica necessariamente la divulgazione integrale del codice sorgente.
Il problema consiste nell’individuare il corretto equilibrio tra protezione delle informazioni riservate e conoscibilità delle ragioni che hanno determinato una decisione.
Anche la scelta del fornitore diventa importante
Le imprese dovrebbero prestare particolare attenzione a questi aspetti già nella fase di acquisto dei software.
Prima di introdurre un sistema di IA, è opportuno verificare se il fornitore mette a disposizione informazioni adeguate sulle finalità dello strumento, sui suoi limiti e sugli elementi che incidono sui risultati.
Il datore di lavoro deve infatti poter comprendere sufficientemente il funzionamento del sistema per rispettare gli obblighi che gli competono.
Acquistare una soluzione tecnologica da un fornitore esterno non significa trasferire automaticamente a quest’ultimo tutte le responsabilità connesse all’utilizzo dell’IA nei rapporti di lavoro.
Intelligenza artificiale e sicurezza sul lavoro: quando aggiornare il DVR?
Le novità non riguardano soltanto la gestione amministrativa e giuridica dei rapporti di lavoro.
L’articolo 42 del D.Lgs. 179/2026 collega espressamente l’utilizzo dell’intelligenza artificiale alla valutazione dei rischi prevista dall’articolo 28 del D.Lgs. 81/2008.
Il datore di lavoro deve considerare i sistemi di IA che incidono sull’organizzazione del lavoro, sui ritmi produttivi, sulle modalità di esecuzione delle attività o sui processi decisionali rilevanti per la sicurezza.
Questo significa che l’introduzione di una nuova tecnologia può rendere necessario riesaminare i rischi lavorativi.
Pensiamo, ad esempio, a un sistema che stabilisce automaticamente i ritmi di produzione, assegna le attività agli operatori oppure impartisce istruzioni operative.
Anche quando migliora l’efficienza, la tecnologia potrebbe modificare i carichi di lavoro, incidere sui rischi ergonomici o introdurre nuove situazioni di pericolo.
L’azienda deve quindi verificare gli effetti concreti del sistema e, quando ricorrono i presupposti previsti dalla normativa sulla sicurezza, aggiornare la valutazione dei rischi e il relativo DVR.
Attenzione: non ogni utilizzo dell’intelligenza artificiale comporta automaticamente l’obbligo di aggiornare il DVR.
Occorre verificare se il sistema incide effettivamente sui fattori di rischio considerati dalla disciplina.
Informazione e formazione: i lavoratori devono conoscere i rischi dell’IA
Il decreto richiede inoltre un’adeguata informazione e formazione dei lavoratori sui rischi specifici connessi all’utilizzo dell’intelligenza artificiale e sulle misure di prevenzione e protezione adottate.
L’attività formativa deve essere coerente con gli strumenti realmente utilizzati e con le mansioni svolte.
Non basta quindi organizzare un corso generico sul funzionamento dell’IA.
Quando il sistema incide sulle attività lavorative, i dipendenti devono conoscerne i limiti, comprendere come riconoscere eventuali anomalie e sapere quali comportamenti adottare per operare in sicurezza.
Questi obblighi si affiancano alle disposizioni sull’alfabetizzazione in materia di intelligenza artificiale previste dall’articolo 4 dell’AI Act.
AI Act, GDPR e controlli a distanza: perché occorre una verifica complessiva
Uno degli errori più frequenti consiste nel considerare la conformità all’AI Act come una questione separata dalle altre normative che regolano il rapporto di lavoro.
In realtà, lo stesso sistema di IA può richiedere verifiche sotto diversi profili.
Un software che misura automaticamente le prestazioni dei dipendenti, ad esempio, potrebbe coinvolgere contemporaneamente la normativa europea sull’intelligenza artificiale, la disciplina sulla protezione dei dati personali e l’articolo 4 della Legge 300/1970 sui controlli a distanza.
Il rispetto degli obblighi previsti da una normativa non esclude automaticamente quelli previsti dalle altre.
La seguente tabella sintetizza le principali verifiche per i datori di lavoro.
| Ambito | Cosa deve verificare l’impresa |
| Decisioni sul rapporto di lavoro | Garantire un potere decisionale umano effettivo e autonomo nei casi previsti dall’articolo 41. |
| Privacy e GDPR | Verificare liceità, trasparenza, correttezza del trattamento e garanzie sulle decisioni automatizzate. |
| Controlli a distanza | Valutare l’applicazione dell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori quando il sistema consente il controllo dell’attività lavorativa. |
| Salute e sicurezza | Considerare i rischi connessi all’impiego dell’IA e assicurare informazione e formazione adeguate. |
| AI Act | Individuare la classificazione del sistema, il ruolo dell’impresa e gli obblighi applicabili, considerando le relative decorrenze. |
| Gestione del personale | Coordinare procedure decisionali, informative e responsabilità interne con la disciplina lavoristica. |
Ad esempio, informare correttamente il lavoratore sull’utilizzo di un sistema di IA non rende automaticamente legittimo un eventuale controllo a distanza.
Allo stesso modo, la presenza di un intervento umano nella decisione finale non esonera l’impresa dal rispetto degli obblighi sulla protezione dei dati personali.
Vigilanza e sanzioni AI Act: quali rischi per le imprese?
Il D.Lgs. 179/2026 disciplina anche i poteri delle autorità nazionali competenti per la vigilanza sull’intelligenza artificiale.
L’Agenzia per la cybersicurezza nazionale (ACN) assume il ruolo generale di autorità di vigilanza del mercato e di punto di contatto unico.
L’Agenzia per l’Italia Digitale (AgID) svolge invece le funzioni di autorità nazionale di notifica, con competenze relative agli organismi di valutazione della conformità.
Il decreto attribuisce inoltre specifiche competenze alla Banca d’Italia, alla CONSOB, all’IVASS e al Garante per la protezione dei dati personali.
Il sistema di vigilanza non riguarda soltanto le aziende che sviluppano o commercializzano sistemi di IA. Nei casi previsti dalla normativa, può interessare anche le imprese che li utilizzano.
L’articolo 23 del D.Lgs. 179/2026 prevede diverse fasce sanzionatorie, individuate in relazione alla violazione commessa.
Sanzioni amministrative: i massimali previsti dal decreto
| Tipologia di violazione | Sanzione massima |
| Pratiche di IA vietate dall’articolo 5 dell’AI Act | 35 milioni di euro oppure il 7% del fatturato mondiale annuo, se superiore |
| Violazione degli specifici obblighi richiamati dall’articolo 23, comma 2 | 15 milioni di euro oppure il 3% del fatturato mondiale annuo, se superiore |
| Informazioni inesatte, incomplete o fuorvianti fornite nei casi previsti dalla normativa | 7,5 milioni di euro oppure l’1% del fatturato mondiale annuo, se superiore |
| Violazione degli obblighi degli articoli 27 e 86 dell’AI Act | 1 milione di euro oppure lo 0,5% del fatturato mondiale annuo, se superiore |
Si tratta di importi massimi, non di sanzioni applicate automaticamente.
La determinazione della sanzione dipende dalla violazione, dal soggetto responsabile e dai criteri stabiliti dalla normativa.
Sono inoltre previste specifiche regole di favore per le imprese individuate dalle disposizioni applicabili.
Per determinate violazioni caratterizzate da scarsa offensività o pericolosità, l’articolo 22 del decreto consente anche l’adozione di misure alternative alla sanzione pecuniaria, alle condizioni previste.
Occorre infine distinguere le sanzioni amministrative previste dall’AI Act dalla nullità delle decisioni sul rapporto di lavoro disciplinata dall’articolo 41.
Sono conseguenze giuridiche differenti, che operano sulla base dei rispettivi presupposti.
Come adeguare l’azienda all’AI Act: le verifiche da effettuare
Di fronte alle nuove disposizioni, può sorgere una domanda: quali attività deve concretamente svolgere un datore di lavoro per utilizzare correttamente l’intelligenza artificiale?
Il primo passo non consiste necessariamente nel predisporre nuovi regolamenti o documenti.
È più utile partire da una ricognizione degli strumenti già utilizzati in azienda, compresi quelli che integrano funzioni di IA all’interno dei normali software gestionali.
Successivamente, occorre verificare quali processi coinvolgono i lavoratori e quali obblighi risultano applicabili.
Leggi anche: Speciale AI Act
Checklist operativa per aiutare a organizzare le verifiche
- Individuare i sistemi di IA utilizzati, comprese le funzionalità integrate nei software già presenti.
- Analizzare gli impieghi nella gestione del personale, distinguendo selezione, valutazione delle prestazioni, organizzazione delle attività e supporto alle decisioni.
- Verificare la classificazione dei sistemi e gli obblighi applicabili secondo l’AI Act e la normativa nazionale.
- Definire le responsabilità decisionali, garantendo l’intervento umano effettivo nei casi previsti.
- Controllare le informative, considerando gli obblighi verso lavoratori, candidati e rappresentanze sindacali.
- Organizzare le procedure di spiegazione, affinché l’azienda possa rispondere alle richieste dei lavoratori.
- Verificare privacy e controlli a distanza, valutando anche l’eventuale necessità di una DPIA.
- Considerare i rischi per salute e sicurezza, aggiornando la documentazione quando necessario.
- Assicurare una formazione adeguata alle persone che utilizzano o supervisionano i sistemi.
- Esaminare contratti e documentazione dei fornitori, verificando che consentano all’impresa di adempiere ai propri obblighi.
Naturalmente, non tutti questi passaggi costituiscono adempimenti obbligatori indistintamente per ogni azienda. Le misure devono essere individuate considerando le caratteristiche concrete dei sistemi e dei processi coinvolti.
Il punto centrale è adottare un approccio proporzionato e coerente con l’organizzazione aziendale.
Conclusioni: l’innovazione non elimina le responsabilità del datore di lavoro
Il D.Lgs. 179/2026 rappresenta un passaggio importante nella disciplina dell’intelligenza artificiale applicata ai rapporti di lavoro.
Il legislatore non intende impedire alle imprese di utilizzare strumenti tecnologici avanzati. Al contrario, riconosce le opportunità offerte dall’IA, ma ne disciplina l’impiego quando può incidere sui diritti e sulle condizioni di lavoro delle persone.
Da questo punto di vista, la novità più significativa riguarda il ruolo dell’intervento umano.
L’intelligenza artificiale può elaborare informazioni, formulare previsioni e suggerire decisioni. Ma la responsabilità delle scelte che incidono sul rapporto di lavoro deve rimanere in capo all’impresa, attraverso le persone che esercitano i relativi poteri.
Per i datori di lavoro, quindi, la sfida non consiste soltanto nello scegliere tecnologie efficienti, ma nell’integrarle correttamente nei processi aziendali.
Questo richiede un dialogo sempre più stretto tra organizzazione del personale, competenze informatiche, protezione dei dati e diritto del lavoro.
In tale prospettiva, la consulenza del lavoro assume un ruolo importante nell’accompagnare le imprese verso un utilizzo consapevole e giuridicamente corretto dell’intelligenza artificiale. Studio Campesato, attraverso la propria attività di consulenza del lavoro e amministrazione del personale a Vicenza, affianca le aziende nell’analisi delle implicazioni lavoristiche delle nuove tecnologie, con particolare attenzione alla gestione dei rapporti di lavoro e alla prevenzione dei rischi giuridici.
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Consulenza professionale in materia di diritto del lavoro, paghe e gestione del personale.
Il presente articolo è stato redatto con linguaggio semplice e finalità divulgative. Le informazioni contenute non sostituiscono una consulenza professionale riferita al caso concreto.
FAQ – Le domande più frequenti sull’AI Act e il lavoro
Il D.Lgs. 7 ottobre 2026, n. 179 entra in vigore il 23 ottobre 2026. Questa data deve essere distinta dalle decorrenze degli obblighi dell’AI Act europeo. In particolare, specifiche disposizioni sui sistemi ad alto rischio dell’allegato III si applicheranno dal 2 dicembre 2027, secondo le regole introdotte dal Regolamento (UE) 2026/1744.
Sì. L’azienda può utilizzare l’IA come supporto alla valutazione delle prestazioni. Tuttavia, nei casi disciplinati dall’articolo 41 del D.Lgs. 179/2026, la decisione finale deve essere assunta da una persona fisica dotata di un potere effettivo e autonomo.
L’articolo 41, comma 4, prevede la nullità del licenziamento adottato in violazione del divieto di decisione esclusivamente automatizzata. L’utilizzo dell’IA come semplice supporto alla valutazione non determina, di per sé, la nullità del provvedimento.
No, non consente di superare il divieto previsto dall’articolo 41. Il decreto stabilisce espressamente che il consenso del lavoratore non costituisce un’eccezione alla riserva di decisione umana.
Sì, ma nel rispetto delle disposizioni applicabili. La speciale riserva dell’articolo 41 non comprende le attività di ricerca e selezione delle candidature. Restano tuttavia applicabili il GDPR, la normativa antidiscriminatoria e gli obblighi dell’AI Act secondo le relative condizioni e decorrenze.
Nei casi previsti dalla normativa, sì. L’articolo 41 richiama gli obblighi informativi dell’articolo 1-bis del D.Lgs. 152/1997. Devono inoltre essere rispettate le disposizioni applicabili in materia di protezione dei dati personali e trasparenza dei sistemi di IA.
Sì. L’articolo 41, comma 3, riconosce il diritto di ottenere, su richiesta e attraverso una persona fisica, una motivazione intelligibile della decisione, che indichi l’eventuale incidenza dell’intelligenza artificiale e i principali parametri considerati.
Non automaticamente. Tuttavia, quando il sistema incide sui fattori organizzativi o sui processi rilevanti per la sicurezza individuati dall’articolo 42, il datore deve valutarne i rischi. Il DVR deve essere aggiornato quando ricorrono i presupposti previsti dalla normativa sulla salute e sicurezza sul lavoro.
No. Il fornitore e l’impresa utilizzatrice assumono ruoli e responsabilità distinti. L’azienda deve verificare gli obblighi che le competono nell’impiego concreto del sistema, compresi quelli relativi alla gestione del rapporto di lavoro, alla trasparenza e alla supervisione umana.
